有獵頭朋友給我留言，說長期合作的大客戶開始組建獵頭背景的內部獵聘團隊，讓他感到非常憂慮，問我有何建議。
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事實上，近幾年招聘領域有幾個大的趨勢，包括內部推薦、社交招聘、內部獵頭、HR主動獵聘、招聘流程外包（RPO）等，不幸的是，所有這些趨勢都是“去獵頭”的。
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這些趨勢的產生，代表著越來越多的企業從粗放走向成熟，HR不再僅僅被動等待簡歷投遞，而是主動出擊，開始關注招聘的投入產出效率，開始自己挽起袖子向獵頭一樣主動找人。
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值得注意的是，這些趨勢從理論到實踐的發展周期越來越短。
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過去，領先企業的最佳實踐往往難以廣泛傳播，很多HR也不愿意公開分享太多干貨。但在移動互聯網迅速發展的今天，知識分享開始成為一種時尚。我們隨時可以在朋友圈看到各個知名企業的優秀案例，隨時可以在微信群、千聊等平臺中聽到HR大咖們的微課分享，最佳實踐的傳導和更新越來越快，HR群體的專業水平在迅速提升。
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比如內部推薦，過去很多企業對內推持保留態度，擔心過多的內推可能形成拉幫結派。但在今天，從阿里、騰訊這樣的互聯網領頭羊，到聯合利華這樣的500強巨頭，到最傳統不過的海底撈，大量標桿企業的內部推薦招聘占比均超過50%，內部推薦已成為被HR廣泛認可的最行之有效的招聘渠道。
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以前做內推，最苦惱的是員工推薦人才的積極性不高，而今天在技術應用的幫助下，員工可以輕松的在微信上分享公司的職位，分享后還能立刻獲得積分、紅包等獎勵。
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社交招聘工具與內推的結合，讓“全員招聘”、快速促動推薦的實現門檻大幅降低，吸引越來越多的HR開始推行這種高性價比，能夠提升員工滿意度，還能在老板面前邀功的招聘方式。
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內部獵頭團隊在外企很常見，微軟、谷歌等外資巨頭很早就組建了內部獵頭并且取得了卓著的成果。在《谷歌如何工作》一書中有這樣一段原文描述：“每年我們聘用的人中超過半數是由內部人才搜尋公司找到的，這種方式比利用外部公司的成本要低很多，對市場的認識更深入，同時為應聘者提供了一種更溫暖舒適的經歷。”
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組建內部獵頭團隊能夠提供更快的響應速度、更可控的候選人體驗和更低的成本，但因為管理難度高、失敗風險大、會對編制產生壓力等原因，在民營企業中的應用并不廣泛。而HR主動獵聘作為折中的方案正在快速的被采用。
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主動獵聘并不要求組建集中的、分工明確的內部獵頭隊伍，只是在現有體系上，要求HR掌握一定的搜索和溝通技巧，像獵頭一樣主動通過網絡人才庫、公司人才庫和人脈關系獵取人才，僅需要提供幾次培訓，并給予一定的指標壓力以及相應的激勵，即可很快產生效果。
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招聘流程外包（RPO）也是外企中常見的招聘模式，將大批量崗位以很低的成本外包給RPO公司負責招聘全流程，企業僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可。比如迪士尼在國內的招聘外包給科銳，蘋果在國內的招聘外包給光輝國際旗下的Futurestep睿程。國內的大型民營企業也開始嘗試RPO，比如聯想的招聘外包給了科銳，平安集團將大量崗位外包給了肯耐可薩。
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如以上所說，這些趨勢正不斷侵蝕獵頭的市場空間。以地產為例，三年前地產企業每年幾百上千萬的獵頭費很常見，甚至會以獵頭費高為榮，好像花錢多就證明公司重視人才。而今天，各家地產公司都大幅削減了獵頭支出，取而代之的是HR們不斷在朋友圈刷屏的內推廣告，內推運營得好、HR主動招聘能力強，成為地產HR們互相攀比炫耀的新方向。
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很多獵頭可能認為，這些趨勢其實存在了很多年，但獵頭市場依然火熱，是不是在危言聳聽？
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事實上，大部分成熟行業整體獵頭費支出是減少的，而獵頭市場的總體繁榮，往往是新興行業的快速發展帶來的大量的訂單。比如過去的地產行業，現在的金融和互聯網行業，而傳統行業的訂單在減少并越來越難做，這也是為什么很多以前專注于500強客戶的外資獵頭，開始積極的拓展民營企業。
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那么，獵頭應該如何應對招聘趨勢的變化？隨著市場走向成熟，中低端獵頭將面臨嚴峻的競爭和淘汰，獵頭要保持發展，我認為需要把握以下三點：
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1、保持專注和精深，競爭激烈時愈發考驗獵頭的專業功底，對所在的細分市場了解不夠、積累不足的獵頭，在越來越挑剔的HR面前將很難拿到單子，只有對細分領域足夠精通，才能在與同行的競爭中率先提供靠譜的人選；
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2、向高端職位轉型，中低端崗位應用內部推薦、HR主動獵聘和RPO的趨勢無法逆轉，這類崗位雖然量大，但也是競爭最激烈的紅海。高端崗位進入門檻高，但蘊含著高收益，也真正體現獵頭的價值；
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3、關注新的市場機會，企業的招聘策略總有變化的一天，固守著一顆搖錢樹風險很大，獵頭應關注行業內的新熱點，靈活調整核心客戶，保持“現金牛”和“新星”客戶的更新，同時也應關注行業組合，提前布局新興行業，防范單個行業的系統性風險。
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