很多管理層反感現如今的90后的孩子，認為他們：太懶，不積極主動；弱不禁風，一批評就辭職；自尊心太強，罵不得說不得；狂妄自大，太自負；心不安定；在企業穩定性特別差，想干什么就干什么；不喜歡受到約束；不愿意從一線做起…… ?其實,真實的情況或許是這樣的：需要愛；需要呵護；需要被尊重；需要尊嚴,尊嚴大于一切；需要平臺；需要精神世界的激勵；需要被關注；需要掌聲；需要自由……
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可能不僅僅是90后孩子有這些標簽，或者再過幾年我們的00后也同樣如此。 以前的人追求物質滿足，容易滿足；現在90后追求精神滿足，不容易滿足。90后孩子的需求和我們那個時代可不同。90后的圈子也不同了，韓劇、網游、夜生活充斥著他們的生活，他們的生活是多姿多彩，喜歡刺激、新奇的事物。90后的家庭生活條件都不錯，衣食無憂，中國的父母在養育兒女時，大多寵愛有加，傾盡全力，而職場上是需要付出的，但90后并沒有做好付出的準備。
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1、公司管理層必須對90后有個明確的認識，讓他們從心里接受90后。因為馬上就是90后的時代了，你不接受他們，只能淘汰自己的公司和淘汰他們這批人。
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2、首先，作為人力資源部的同事必須要清楚每一個員工最擅長的是什么，同時要向員工的直接主管進行說明，切不可扔在崗位上自生自滅，這不是與員工共成長的方法，這時HEP（HELP EMPLOYEE PLAN）計劃就顯得愈發必要，員工需要什么？企業需要什么？員工的家庭如何？員工與企業之間的價值取向是否一致？
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3、90后的思維活躍，他們的觀點有時很犀利，而為何長于他們的人就看不出來呢？究其原因，是因為角度不同，但往往人們不能調整角度嘗試從另一角度去觀察事物，甚至覺得人家荒唐，我們這時可能再扼殺一個創新主意。
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4、給90后自主權，有些經營管理方案，適時讓他們參與，他們非常喜歡被尊重、被重視、喜歡新奇的事物。根據90后的性格特征，我們定期給其成長的平臺，比如大型團體活動、團體拓展培訓等，讓他們自己策劃表演，他們會非常興奮，要充分的相信他們絕對有這個實力，他們的新奇想法特別多。
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5、由于90后工作目的性的不同，對領導的尊敬、畏懼明顯在減少，因此我們應作為他們的朋友去融入，以結果為導向協商來共同完成目標任務。溝通方式可以多樣，但不打官腔，尊重他們，平級溝通，鼓勵他們充分發表見解，并聽取他們的意見。
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90后不可逆轉的將逐步融入企業，并將與80后一起構成企業發展的主力軍。事情沒有絕對的錯或對，只是觀點不同，誰也不是判官，我們應共同協商，在尊重中理解，在理解中調整不合理的地方。對待90后應該尊重、聆聽、欣賞、鼓勵，只有幫助他們成長，你才可能成為未來真正的贏家！
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