階段二：技能測試
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或許你已經提升了面試技能、在第一輪里留下了深刻印象并且闖入了最終候選名單，但這里才是細細評估你處理日常工作能力的地方。技能測試通常由兩部分組成—一個案例展示以及有關金融建模的一小時測試。
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在案例研究這里，候選人會拿到有關一家公司的某些信息，然后被提問是否該投這家公司。畢竟這差不多就是日常工作了。私募公司最愛的一個伎倆是拋給你一家投資組合公司，能力較弱的候選人常常會逮著機會大說特說這個投資有多好多好。
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“你不知道這是不是他們希望從來沒去買的公司，所以不要以為你要給出肯定回答，”McManus說?！斑@里的關鍵點是著重指出一項好業務和一個好投資的區別之處。投業績不良的公司或許很糟糕，但如果這項業務有潛力，這需要私募公司去找出潛力所在。即便投資想法和大眾相反，但也要有自己的觀點和想法—私募公司不會招膽小鬼?！?/span>
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建模測試只有一小時，所以不會太難。很多候選人在時間有限的情況下把模型過于復雜化，于是沒能完成任務–截至時間迫在眉睫的情況下讓自己做太多的事是大多數人的敗點，McManus說。
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階段三：對酒開懷
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到這里，如果要是丟了這份工作，也只能怪你–經歷了評估中所謂的“啤酒測試”或“航班測試”–公司里這些人能和你一起共事嗎？他們會愉快地坐下來和你喝酒或跟你一同乘坐8小時的越洋航班嗎？亦或他們寧可你呆在行李艙里面？
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“我們倫敦有25人做私募，你們會呆在一起的時間很長，”黑石董事總經理Raphael De Botton “因此招聘流程很大一部分會注重文化匹配性。我們想要懂技術、做事積極且在戰略轉變時能去做復雜業務交易的人，但招來的人也要能和團隊里其他人打成一片?！?/span>
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你會被叫出去和資深團隊成員吃午飯，他們會評估是否可以信任你去見客戶以及他們能否跟你共事。這表面上是個非正式場合，但你得警惕起來，因為說錯話會讓你走到這一階段的所有辛苦付諸東流，而且資深合伙人毫無疑問能夠否掉任何一次招聘。
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然而，這也是你從賣方轉到買方的機會。私募想讓你在這個時候加入進來，所以會推銷其工作環境，你還會跟所申請職位級別類似的某個員工見個面，為你介紹一下日常工作。
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“最后一個階段本質上是盡職調查，但仍有可能被搞砸，”McManus說。
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在這之后全部就結束了–三次面試過程當中你很有可能會見到這家公司的7到10人，從初級員工到合伙人級別以及人力部?！鞍阉胱鍪谴蛴螒虬伞恳魂P之后是下一關，直到遇到老怪，”McManus說。
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