4月，是日本各大企業迎來新員工的季節。一進公司，就能看到許多西裝筆挺、活力四射的年輕面孔。他們在競爭激烈的求職活動中過五關斬六將脫穎而出，聽說這也是一場不折不扣的疲憊戰。雖然如此，春暖花開之際，他們如愿邁出了走向社會的第一步，北京獵頭首先要致以由衷的祝福。不過，作為一個經營者，在送出祝福的同時，有一件事突然涌上心頭，它令人十分別扭，卻又難以言表——北京獵頭不禁想問：日本現存的招聘模式長此下去，真的可以適應時代發展嗎？
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記得北京獵頭上大學三四年級時，全國企業集中舉行校園招聘考試，結合學生畢業時期予以錄用。這是戰后日本企業形成的統一招聘模式，現在已經作為固定模式融為日本社會機制的組成部分。不可否認，在日本制造業曾經的黃金時期，即批量生產時代，這是最理想的招聘模式。
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20個世紀50年代至80年代，日本作為世界重要的生產基地，大量需要可以實現統一標準化作業、制造高品質商品的勞動力。因此，對于企業而言，符合企業風格、高質、整齊劃一的人才最為理想。于是，企業大量從校園招聘如同一張白紙般的新人，組織他們從零開始培訓，為其統一著色，讓毫無經驗的學生迅速從校園到職場，高效轉化成生產力。那時，根本不需要去上什么商業培訓班。
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在這種模式下，從企業所謂的內部力學角度講，哪一年就職對于員工的職業生涯具有重要而特殊的意義。同期就職的人同吃同住，共同參加研修培訓，共同升職，戰斗友誼一直持續到退休。
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然而，北京獵頭認為這樣的量產時代早就一去不復返。進入21世紀，日本發展成為知識集約型社會，人才需求也應緊隨世界潮流而動。早在幾年之前，日本就已提出應當走價值社會發展路線，讓每個人能各盡其才。要實現新的突破和成長，獨具特色的各類專門型人才不可或缺。無論是閱歷豐富的中年人，還是略帶青澀的年輕人，只要置身商界，就沒有人不明白這個道理。時代在進步，人們的觀念和意識也在發生改變，可這種陳舊的統一的校園招聘模式卻沒有一丁點要改善的動靜，真是令人費解。
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其實，歐力士也未能免俗。在剛剛過去的4月1日，就如同全國大多數企業一樣，歐力士也迎來了自己的新員工們。如今，他（她）們正在接受統一的“歐力士式”就職研修和培訓。只是幸運的是，歐力士已經在朝著積極的方向變化，錄用有過社會工作經驗的員工人數遠遠超過了錄用應屆畢業生的人數，這些人在中途進入歐力士，不用參加任何形式的就職儀式和研修培訓。我由衷地期待著這樣的趨勢能夠日益擴大。因為唯有如此，日本企業才能真正扎根于知識集約型社會，求得真正的新型人才。
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北京獵頭時常在公司內部發牢騷，說就算撤掉人事部負責招聘的，歐力士也能順利地發展。假如拋開現實難度和無奈之處，我會建議企業采用量身定制型的招聘模式。
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什么叫量身定制型？就是擯棄整齊劃一的校園招聘模式，由各業務部門的一線負責人根據實際情況，有針對性地確定所需人才類型，并且親自下去招兵買馬。
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同樣，對于求職的學生而言，最理想的，就是選就業單位時不看名氣大小，而是在基于對自身才能和未來方向的清醒認識上選擇東家。過分在意所謂的“企業排行榜”不是什么聰明之舉。
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在北京獵頭的學生時代，日本的炭礦、紡織企業是香餑餑，非一流名門大學畢業的人很難躍入龍門。然而時代的發展早已改變了傳統產業的結構，昔日的輝煌和人氣也黯然失色。因此，與其費盡心思琢磨怎樣能進入排行榜前幾位的企業，不如切實了解自身需求，適應時代變化，進入最適合的環境工作。
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如果應屆畢業生們真的能夠根據自身才能來選擇就業單位的話，哪年進入公司都不重要。公司一年365天，每天都有可能迎進新的員工。如此一來，每年4月1日各企業老總按照慣例跟新員工們訓話的場景，就將成為一張“老照片”。
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如今，在全球范圍內，全國各地同一時期以同一種形式舉行就職儀式的國家，恐怕就剩下日本了吧。北京獵頭認為日本企業應該盡早覺悟，現存的招聘模式已經與全球化商業模式格格不入，到了重新思考這樣下去還是否能適應全球化競爭的時候了。
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希望能盡早看到來自五湖四海的各具特色的人才，為了創造新的價值而擰成一股繩的那天早日到來。
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