資深獵頭談招聘流程毀了多少候選人！
小李通知我她公司年后新項目上馬，所以通知人事部緊迫發動招聘使命，小劉為了盡快招聘到人，前后實在忙活了好一陣兒。但讓她煩惱的是，如今招聘都過了二個月了，招聘作業還僅僅停留在簡歷挑選期間，由于老板說但凡公司的職工他一定要悉數面試（竟然是初試都要見），可老板由于老是出差，時刻不能斷定，所以她僅僅在電話里和適宜的提名人溝通了下，一向沒有通知過來面試。等終究老板總算通知她能夠面試了，但這時提名人通知小李，他現已上班了……
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而安琪這邊給我說的是她自個做為求職者，也是由于招聘流程而終究拋棄的作業。上個月獵頭通知正在求職的安琪，有個職位與她對比匹配，主張安琪去和公司面談。安琪在對公司做了一番調研后感覺各方面的確不錯，所以就讓獵頭組織和公司方進行了一次面談。由于獵頭通知安琪面試她的是公司的高管團隊，所以安琪很重視，不只自個精心挑了衣服還花了淡妝，并且還預備了一份自個經過這幾天對公司的市場調研后，專門寫的一份策劃書，預備屆時同時交上。可讓她意外的是，見到高管團隊后交談了才20分鐘，公司就說她被錄取了，并且越快入職越好，她那份策劃書根本就沒用上。安琪再問入職今后自個的崗位職責和定位疑問，面試負責人只說等她來上班了再說。這讓安琪十分的猶疑，總覺得這樣的招聘流程過于草率了，思考一再后終究決議拋棄……
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這兩個實在的事例，不管是做為招聘的HR，仍是做為尋求職位的提名人，他們的經歷在平時作業中并不罕見。在我可見的范圍內，有關招聘流程而終究讓優異的提名人“死掉”的事例還有許多，首要能夠分為以下幾個方面：
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1.面試環節過多
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咱們大多數的公司通常都會設置二到三次的面試環節，會聯系“面談+書面考試”的方法進行。面試官會思考“HR+需要部分負責人+主管副總”，有的崗位由于等級高，會采納“HDR+副總（總經理）”等，是要會依據公司的開展規劃和需要的緊迫程度來定。關于大多數作業而言，超過三次的面試是徹底不必要的，調研標明，在四輪面試之后，回來參與復試的人會逐漸遞減。
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很明顯，當面試的次數超標，不只公司只能得到很少的附加值，并且每個提名人都會接受不必要的損傷。過多的面試，會讓提名人的精力、自負、對自我價值的感知遭到危害。一方面它致使提名人在長時刻、壓力的情況下等候，這對提名人來說本來體會并不好；另一方面，提名人為了抽身去面試，他會發明許多虛偽的托言，此外，用頻頻的請假/曠工來參與面試，也會影響到提名人的職業生涯。
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并且假如是優異人的人才，他在市場的期待度是很高的。假如這時你的競爭對手先于你向他拋出橄欖枝，屆時候你的丟失可真的就大了。
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2.依靠老總
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許多公司都依靠于老總做決議、做決議計劃，招一個議員、一個保安也要老總拍板，其他人沒有權限也不敢決議計劃，終究就變成了只有老總去招人，而通常優異的公司老老是不應該也不會出如今招聘會現場的。招聘應該是一項系統化的作業，而不是靠自個決議計劃，拍腦袋決議的過程。
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像第一個事例中說到的，小劉的總經理不管巨細崗位都要進行“初試”，且不說讓總經理去做招聘的本錢巨細，單說總經理天天事務繁多天天出差，時刻太不斷定，人為的形成招聘戰線延伸，終究會讓求職者心生厭惡。
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3.約好含糊
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許多公司在招聘之前，沒有做好充沛的預備，在跟求職者談薪酬、定位時，一概含糊地說你先來作業吧，公司是不會虧負你的，就會讓求職者、特別是優異的提名人沒有安全感。
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所以公司在招聘前，就要擬定好招聘的規范、用人的規范，包含作業剖析表、薪酬待遇規范、提升規范等，將這些疑問都提早跟對方談判明白，這些的招聘作用是一定會十分明顯的。
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終究，主張各位招聘HR重視招聘后的作用評價陳述，即便公司現在沒有讓你提交（那是由于上級顧不過來但早晚他會向你要的），你自個作為招聘負責人也要做一份。由于這是招聘活動完畢后的一個重要環節，是HR對招聘作業改進和進步的重要手法，千萬不要讓自個辛苦尋找不易得到的優異提名人“死”在招聘流程里。
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