企業人力資源部最最頭痛的問題便是：好不容易招來或培養出來的優秀人才流失。毫無疑問，企業優秀人才流失，會給企業帶來許多不容忽視的影響。
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首先最直接的影響，會給其他員工帶來負面影響。其次，最為重要的是，由于人才流失會不同程度地影響企業長期的經營和發展。
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一個企業如果只去計算人員流動率是不科學的。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關鍵的因素是優秀人才的流動率。若企業的優秀人才流動率高，即便總流動率低，結局也是可怕的。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走了，這樣的企業的生命力便開始枯萎了。
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在當今企業中，怎樣才能吸引和留住優秀人才，這些都是今天探討的問題。
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1.從招聘入手，把住源頭關
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近幾年來隨著經濟的發展，企業間的人才流動越來越普遍。人才流動的步伐越來越快。從社會角度看，這有利于實現人力資源的合理分配，提高人力資源的使用效率。但從企業內部來看，適度的正向人員流動，可優化企業內部人員結構，使企業充滿生機和活力，但是優秀人才流失，卻是企業生命力喪失的開始。
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2.建立良好的用人和獎勵機制
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公開、平等、競爭、擇優為導向的有利于人才快速成長的用人制度，把有能力、有魄力的優秀人才選拔到領導崗位上來。打破干部終身制，實行干部能上能下制度。
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建立良好的獎勵機制。市場經濟條件下，物質激勵是最有效的激勵。對于工作出色、業績優異的員工，要及時給予物質獎勵。當然物質是基礎，還要重視對員工的精神激勵，現代社會學認為人的需要是分先后次序的，第一層次是“生存”，第二層次是“交際”，第三層次是“發展”，相應地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業。如鼓勵員工為企業的經濟發展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻的員工實行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進代表等精神激勵方法，激發他們的成就感和進一步做好工作的上進心。
3.切實改進企業的工資分配制度
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工資收入是員工生活最基本的物質基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現。企業應改變“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。不然對內缺乏公平的薪酬分配制度，會直接影響許多優秀專業技術人才、管理人才的積極性。
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4.重視培訓，規劃職場發展生涯
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由于擔心人才流失，投資得不到回報，有些企業對培訓工作不夠重視不舍得投入。還有些企業的領導認為“外來的和尚會會經”，不注重開發本企業員工的積極性、主動性、創造性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法本身就會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且總費了許多時間和財力。
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要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心。給他目標，給他提升，給他機會，給他案例，給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說職業的成就感，有時可能會比他的薪水更為重要。所以給人職業生涯，對于他來說就是給他成功的階梯，大多數優秀人才在這個時候都會安心留下。
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5.關注并塑造優秀領導
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要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。人靠環境，更要靠好的環境，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。其次領導要激活每一個員工的開發潛力，個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三領導要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況，運用不同對策，解決其具體困難和問題，對有棱角、有個性、有特色的人就要用人所長。對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待。對有強烈私心的人則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜立即請其走人。
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6.培育良好的企業文化
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成功的企業文化對于職工潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。企業要大力弘揚企業文化中的精華，塑造干事創業的良好環境。在企業內部創造一個公平、公開、公正的良好工作機制，在工資制度、人事制度上進行改革，為人才成長和價值的實現提供展示發揮的空間。
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文化力就是競爭力，文化力是凝聚力，環境力，素質力的結合。文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。
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人才在為企業服務的同時除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我，完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地迫求利潤，而忽視掉了員工的精神文化，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
7.找出問題，加以改進
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一般員工離職時，企業會將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價?？梢哉f離職人員的抱怨是企業最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高企業管理水平，提高企業的市場競爭力。
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8.要不斷更新人才觀念
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面對優秀人才流失，很多企業會使出軟硬兼施的招數，阻礙優秀人才外流，最后不僅是人留不住，還導致與員工關系緊張。不少企業在留人上有一個誤區就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。人是活化的資源不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。
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所以，與其殫精竭慮地捆住優秀人才，不如大大方方的給那些想離開的優秀人才以方便，把他們視為企業的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給優秀帶來新的資源。
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總結下，就是當今企業應該在留人的理念、方法、和制度上能夠與時俱進，不斷地變革、調整，這樣才能留住企業的“明星”，留住優秀人才，企業才能做大做強。
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