1、尊重信任，關心員工
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一方面，尊重員工的天性，關心員工，讓員工有恰當的休息時間。另一方面，在工作中給予員工足夠的信任，讓員工能夠在不影響工作進度的前提下自在地支配時間，允許員工有恰當的摸魚空間。用人不疑，疑人不用，企業給員工分配了工作任務，也要給員工基于充沛的信任，監控員工的行為突破了企業與員工彼此的信任關系。
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2、權責明白，結果導向
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但是尊重和信任也不是無限度的，雖然在工作的過程中既要充沛放權，給予員工較大的自在度，又要義務到人，明白每個人的任務。經過明白義務，恰當給員工增加壓力，刺激員工愈加努力工作，減少摸魚行為。
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關于過程難以控制的學問型員工，更要注重結果導向。在關鍵節點上，要對員工的工作成果停止嚴厲的管理，經過對結果的控制保證工作任務順利完成。
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3、目的引領，任務驅動
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學問型員工常常具有較強的自我完成需求，希望在工作中可以取得生長，感遭到個人的成就感。摸魚的行為與員工的個人生長和任務的達成是相違犯的，員工可能由于追求即時滿足、目的過于龐大、一時無法完成等要素而放棄了對自我完成的追求。這時分企業要及時與員工停止溝通，協助員工停止目的合成，明白工作的任務與價值，協助員工重新找回對自我完成感的追求，激起員工內生的驅動力。
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4、合理獎懲，增強公平
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利益管理是人才管理的根底，方案經濟時期員工“吃大鍋飯”的現象很大水平上是由于缺乏公平合理的利益鼓勵機制。利益管理是發起機，經過有效的利益鼓勵，引導員工愈加努力工作，防止摸魚影響工作績效。比方恰當增加浮開工資的比例，嚴厲依據員工的工作成果分配浮開工資，保證員工多勞多得。
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有效的利益機制也要注重公平，要讓真正努力工作的員工感到稱心，愿意付出更多努力以取得更高的報答，同時讓趁火打劫的員工感遭到懲罰，以至危機感，從而盲目減少摸魚行為。
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5、樹立典范，引導行為
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學習理論標明，企業獎勵什么樣的行為，員工就會更多地做出這樣的行為，相反，懲罰什么行為，員工也會減少相應行為的發作。由于工作節拍、工作內容的特征，企業很難經過懲罰的方式根絕摸魚的行為，但是反過來，企業能夠經過樹立典范的方式引導員工進步績效，減少摸魚。依據班杜拉的社會學習理論，人能夠經過察看示范者的行為而習得行為的過程。當企業懲處高績效的優秀員工時，其他員工能夠經過察看優秀員工的行為，從而優化本身的行為。也就是說，典范的行為能夠影響其他員工，努力工作的典范會向其他員工傳達努力的工作態度，減少摸魚行為。
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