1. 名企的虹吸效應
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普通企業在人才市場競爭中往往處于不利地位。大城市的名企擁有更加完善的基礎設施、先進的設備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此，名企往往具有強大的虹吸效應，不斷吸引著本地區以及周邊縣市的人才。
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合理的人才流動機制促進了區域間的資源的優化配置。但是，對于普通企業來說，它們在招不到合適的衛生人才滿足發展的同時，還面臨著現有人才流向名企的困境。
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另一方面，優秀的衛生人才離職再就業的轉換成本較低，擁有更多的選擇權和更高的議價能力。尋求更好發展平臺的專家人才傾向于選擇優渥的人才引進補助和福利，而不是偏安一隅。
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2. 薪酬待遇不理想
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從馬斯洛需求層次理論的角度來看，生理需求和安全需求是人類最基本，最先需要被滿足的需求。
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3. 工作環境不滿意
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工作環境包含了外在的地理位置、基礎設施，以及內在的工作氛圍、人際關系。過長的通勤時間會使職工難以平衡工作和生活之間的關系，間接地影響工作效率及滿意度。
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普通企業的設施在一定程度上制約著職工技術水平的發展。一方面，普通企業沒有足夠的能力和先進的設備接收患有疑難雜癥的問題人。另一方面，問題人也會傾向于選擇大城市的名企。因此，一些職工為了尋求更好的發展平臺和個人追求而選擇離職。
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內在的工作氛圍、人際關系對應的是馬斯洛需求層次理論中的社交需求。基層工作繁重，職工之間缺乏社交往來和情感交流，醫院也很少組織集體活動，導致職工對醫院的歸屬感和集體榮譽感較弱，難以從情感上挽留人才，從而影響人才隊伍的穩定性。
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4. 個人發展的需求
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除去普通企業基礎設施的限制，職工還有繼續教育和職稱晉升的需求。行業具有極強的專業性，且處于不斷發展進步中。客戶更認可和尊重具有高學歷和高職稱的職工。客戶在遇到常見問題的時候，傾向于選擇大醫院的高職稱職工。
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因此，普通企業的職工在面臨沉重工作壓力的同時，并沒有感受到應有的尊重，以致職業認同感低。對自身發展有追求的職工會選擇從繁雜的基礎工作中抽身出來，去參加進修培訓或攻讀更高學位，實現自我提升，以滿足馬斯洛需求層次理論中的高級層次――尊重和自我實現需求。
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5. 其他個人因素
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除去工作的因素，家庭因素也會影響人才的職業選擇和發展。剛參加工作的職工在住房、配偶問題上還不穩定，變數較大，人才流動率較高。已經結婚生子的職工與未婚職工相比，更加穩定。同時，已婚職工也會因為配偶就業、子女教育、父母贍養等問題而改變職業規劃。
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名企在人才引進過程會盡可能地在子女教育、配偶就業和住房等方面，給予高素質人才優惠政策和便利途徑。相比之下，縣級城市在城市配套設施、教育資源等方面缺乏競爭力。
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