討論一個并不被承認存在的現象挺沒勁的，這期不想展開太多。請某乎人均985的凡學家們點擊關閉頁面先，然后咱們來聊聊職場上的學歷歧視這個話題。（狗頭）
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恐怕大部分在職場上流動的人，都知道或者是經歷過學歷歧視。這其中，又以原始學歷（也就是計劃經濟時代所說的第一學歷）歧視最為常見。企業在招聘JD中，任職要求第一條嚴格限制原始學歷為全日制統招本科的不在少數，而且這種要求往往并不僅僅是針對應屆生以及工作5年以內的職場人士，對于很多經驗20年以上的資深人士同樣限制。
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更有甚者，明明是平平無奇的公司和平平無奇的崗位，卻吆喝著非清北復交不要，著實魔幻。不對，這種首先要懷疑一下是不是騙子公司，是不是在玩影響力的權威和稀缺把戲，畢竟眼前就有武漢弘芯和蔣尚義的例子。
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我也不是要把這種學歷歧視現象拉出來批判一番，先做一點微小的工作，大家一起看一組數據吧：
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1978-2019年全國普通高校畢業生總數約11250萬人，2019年末全國總人口140005萬人，即粗算自恢復高考至今，專科以上學歷人口占我國總人口比例約為8%。由于部分年份沒有詳細的各學歷層次畢業人口數據，就合并在一起估算了。
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這么一算好像我國具有高等教育學歷的人口也不多，為什么能給中國企業慣出這種挑挑揀揀的毛病呢？答案就在高等教育學歷人口在不同年齡段人口的占比里。
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1978年的大學畢業生人數對比當年出生人數（按減22年算，下同），占比是0.8%——人中龍鳳；
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2002年的大學畢業生人數對比當年出生人數，占比是7.5％——這是我國高校擴招前的最后一批畢業大學生；
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2003年的大學畢業生人數對比當年出生人數，占比是9.1％——我國高校于1999年擴招后的第一批畢業生，比例已經開始上來了；
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2010年的大學畢業生人數對比當年出生人數，占比是23.5％——這是我從林灣村畢業的年份，這比例，是不是已經聞到卷的氣息了？
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2019年的大學畢業生人數對比當年出生人數，占比是41.1％——這有多卷，不用我多說了吧朋友們。
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相信稍微有所思考的朋友應該都會對這個現象有定性的估計或者認識，畢竟現在有些人時常掛在嘴上的：“這年頭大學生遍地都是，一磚頭砸下去能砸到好幾個”，就算你不說，也聽過很多次了。只不過我在這粗粗地用數據呈現出來罷了。
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我國高等教育普及化的趨勢已非常明顯，在這種情況下，每年產生了大量適齡高素質勞動力涌入市場，但每年的新增就業崗位是有限的，而優質讓人滿意的崗位則更少。如此，一方面產生了高校畢業生就業難問題，另一方面也因為人才的足量甚至過量供應，養刁了企業的口味，甚至波及到了更年長的那些勞動者。
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由此產生的勞資矛盾之一就是，一邊是企業被慣這么多年，產生了一種錯覺，總覺得這個市場上的人才還有很多，總覺得一個兩個的個體經得起浪費；而另一邊，相當多原始學歷不算好的勞動者，通過多年的努力打拼，其水準已經居于一個小領域的前列，但是因為企業的學歷歧視而得不到更多發揮的機會，頗多怨懟。
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在這就本文一開始提到的企業在任職要求中嚴格限制原始學歷說一下我自己的看法吧：
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對應屆生、經驗很淺的小白、生手，原始學歷是高效可信的篩選工具，也是對這些極其聰明或聰明+勤奮或極其勤奮的學生兵們的肯定和公平；
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對成熟人才，原始學歷限制是企業為了在當前高素質勞動力供給過量的環境下，保證選擇效率的一種篩選辦法，但非常容易執行過度，變成跟懶政一樣的一刀切，這也經常是大型、巨型企業在不可逆的腐化之路上開始狂奔的開端；
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對領域專家、執牛耳者，原始學歷限制就是企業作繭自縛，自己作死，最大的作用是等這種企業死掉了，也算是為我國未來的社會公平做出了一點微小的貢獻。
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產業數字化浪潮下，對HR和獵頭來說，數字和概率游戲已經在加速過時，比起篩原始學歷這種基操，基于對企業自身業務現狀和訴求的深入理解，構建跨界人才核心勝任力模型并開發招聘算法的能力，才是未來的前端核心競爭力。脫離業務的HR和獵頭，未來在這個市場上，恐怕都活不長久。
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我勸天公重抖擻，不拘一格降人材。希望不是都說給空氣聽了。
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