關鍵：追問，假設情景，度量式
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對于獵頭薪資談判是個永恒的話題。剛入行，認為薪資談判都是到客戶出Offer再與候選人談判，在很長一段時間里都挺怕談薪資的，心里沒把握，感覺一切聽天由命。
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這次跟大家分享一個新案：
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職位：一家還在Pre A輪融資的創業型小公司W——技術總監
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但基于之前的經驗基本可以判斷公司的OFFER肯定是在預算之內，因為畢竟不是財力雄厚的公司，員工也不超過50人，還不上規模。尋訪的過程中Touch到2個不錯的候選人，A和B。
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候選人A：
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A是最合適的人選，不過他當時的薪資已經60萬出頭了而且還是稅后60萬。
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從第一通電話了解到這個信息后，我的第一反應就是要打壓薪資，A剛換了新工作一個月的時間而且是家土豪公司，前一份工作也就1年的時間也是家土豪公司，由此可以判斷A的薪資肯定是有泡沫的，和他詳細溝通后果然如預判的一樣。
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因此我采取的策略是，一方面從薪資泡沫這個角度提醒他，另外一方面和他談客戶公司的現狀及未來，他表示如果機會確實不錯平薪或者稍微低點也能接受，機會本身還是第一位考慮的。跟A談清楚客戶公司目前處于創業階段，他們能給到的上限就是50萬，如果他們面試評估覺得不是特別優秀還不一定能給到這個數字，A對此的第一反應是還是希望和他們面談。
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接下來的溝通過程中了解到A在其他公司面試的情況、他的家庭經濟情況及家人對此的態度，與此同時A的面試也進行地很順利。在出正式Offer前又把W公司所有員工目前的薪資狀況介紹了一下，除了老板最高不超過30萬，另外試探了A如果Offer的數字是45萬，能否接受。
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我能感受到A的第一反應差點跳了起來，回答說當然不能接受，我的底線就是50萬。在那一刻我再次深刻體會到千萬要慎重給候選人期望，和客戶溝通OFFER數字沒想到老板真的就計劃做45萬，立即和客戶談這個數字A肯定不會接受，并闡述了50萬薪酬的合理性。
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同時給客戶一個方案——把薪資結構做成底薪+獎金（W公司目前在職員工都是12薪的薪資結構），也就是45萬的底薪加5萬的獎金。最后A接受了Offer。
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候選人B
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候選人B在一家知名電商公司做技術經理，年薪35萬，技術能力很強但團隊管理經驗偏弱。
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當B問到客戶的薪資范圍，我的回答是W公司的薪資預算和你目前持平，如果你面試能力很強最高可以幫你爭取到40萬，B表示希望能夠面試。
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大家注意我和B談的薪資范圍和A的是不一樣的。
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在此想說明兩點：薪資談判一定是和Motivation管理息息相關的，脫離了Motivation薪資談判無從談起；另外，薪資談判也不是真的等Offer出來才開始談的，那個只能叫介紹Offer情況。
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和Motivation一樣，薪資談判也是從推薦候選人甚至接觸他那一刻開始的。在傾聽候選人的過程中，關注他的第一反應非常重要，這就要有相當的敏感度。經常聽到同事說真不知道候選人是怎么想的，其實需要多關注他的第一反應，即便只是通過電話，也會越來越了解他的真實想法。
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