首先必須要說的是，創業初期，每一個管理者一定是八爪魚的。
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你既要親自做業務、BD客戶、積累候選人，又要抓團隊的管理，開早會、周會和各種業務會。
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既要親自去做招聘，因為只有你用心去做招聘才有可能吸引到好的顧問，還要去做好各種培訓，新人培訓、業務培訓等。
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既要幫助每個顧問去盡可能出offer，還要時不時給員工做心靈按摩，還要花精力去有意識的培養未來的團隊管理者。
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總之，既要當爹又要當媽。創業不易，創業是個對體力、腦力、心力都有很高要求的事情，任何一項沒做好準備，都會影響到后面的發展。請一定要慎重！
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其次，雖然創業初期要求每一個老板是八爪魚，但依然有方法能做更好。
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第一， 先認清自己。找到自己的優勢并發揮到極致，根據我們的觀察和統計，可以將管理者大致分為三種類型：
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1. 業務帶動型：老板本身就是一個非常牛逼的 “大” 銷售，業務非常厲害，那么就可以發揮自己業務優勢為團隊啟動帶來大量的客戶和候選人資源。
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2. 團隊管理型：擅長團隊業務梳理，擅長搭建團隊，通過人盡其才、才盡其用，讓團隊的配合和優勢發揮到最好。
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3. 打造夢想型：老板自己激情澎湃，有著遠大的夢想和目標，往往能夠吸引那些高潛和高成就動機的人才，擅長打造團隊文化，打造狼性團隊。
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第二， 每一項優勢不是絕對的，合適的發展階段側重點會不一樣，而且很多時候你這個階段的優勢會成為你下一個階段的掣肘。比如早期團隊啟動的時候，業務帶動型的leader會更容易開展工作，因為他可以為團隊快速打開市場，但當團隊規模越來越大的時候，他強悍的業務能力反而很可能成為團隊發展的阻礙，因為這種類型的管理者往往覺得自己太厲害了，什么都能做，什么都覺得自己做的好，反而顧問得不到試錯和成長的機會。反觀團隊管理型的leader案例發現，因為其更會大膽的用人、搭建標準化的管理體系，反而團隊能夠快速成長或屢創佳績。
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第三， 創業初期，術比道重要，做比想重要！很多時候我們都會陷入一些思考的誤區：比如，什么模式更好？什么管理方法更先進？什么樣特質的人更好用？誠然，通過學習他人的方法可以讓自己少走一些彎路，但這些方法適不適合你卻很難說。舉個例子，大家常常會問：什么樣的招聘模型最好？但其實真正適合自己業務模式和企業文化的 “優質顧問模型” 都是在你用過幾十人、折掉幾十人的時候才會總結出來的。所以快速學習，大量實踐，形成自己的創業之“術”才最重要。
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然后，回到這個主題本身，獵頭公司創業初期要怎么做呢？
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一、行業的專注
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最近獵頭行業的發展趨勢已經非常明顯，不管KA還是PS模式，大家都越來越專注細分，專注行業、專注職能，因為這是讓顧問的效率最大化，未來10個人做3個行業的團隊會越來越少，取而代之的會是5個人專注一個DESK的細分小團隊。DESK的基礎是FILL原則：F-Fiction（職能）、I-Industry（行業）、L-Location（位置）、Level（級別）。
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很多人會擔心說，一個團隊只做一個行業有風險怎么辦？其實完全不用擔心這個問題，13億人口、全球第二大的經濟體，金融、互聯網、制造業、房地產、消費、醫療等哪一個行業不是足夠大，只要專注的做怎么會沒有市場呢？至于互聯網和金融就更不用擔心，中國有大量傳統行業需要+互聯網+金融的升級和改造，這是一個沒有邊界的市場！
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更重要的原因是專注細分之后，可以讓團隊和顧問快速覆蓋這個細分領域，專業度的提升、候選人和客戶資源的集中積累、做單的效率和速度都是極大的提升，試想一下，一個專注在北京-互聯網-技術-Java這一個方向的顧問和1個做北京互聯網+房地產兩個行業可能5-6個職能的顧問，同樣經過一年的積累，他們對于自己所在職位的理解會是怎樣的區別？對于一個職位close的效率又是如何的呢？所以，因為專注而高效，這是大家走向專注的最本質原因。
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二、顧問的選、育、用、留、辭
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這一期我們先重點說一說怎么選。
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選：招聘是一個管理者永遠的話題，選對一個優秀高潛的顧問勝過你培養十個資質普通的顧問！
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”選“ 其實是兩個方面：
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一方面是我們怎么選、選什么樣素質模型的顧問，這是一個沒有標準答案的問題，一定要結合的是自身的業務模型和文化。比如智邦，我們打造的是一個高執行力的團隊，強調團隊作戰的文化，所以選人上我們的軟性標準是簡單、相信、照做、執行力強、喜歡銷售工作并具備高成就動機等特性。硬性標準相對沒有那么統一，有很多顧問是銷售和HR出身，還有不少應屆生，相對靈活。
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面試時更關心的是他做過什么怎么做的，而不是他怎么看怎么想的。有這幾個層面：
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1.過往工作成績：（應屆生看學校的經歷）：比如做過銷售的，會關注他一年做了多少業績？做了多少單？提成多少？怎么做到的？最難忘的一單經歷過什么？每個星期的KPI要求是什么？怎么達成？等等，追問各種細節可以看出業績是否屬實同時也能觀察出他對于銷售這項工作的態度。
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2.成長環境：家庭成長環境也很重要，還有學校和畢業之后的環境變化。
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3.未來的規劃：未來3年、5年以及10年，想達成什么樣的目標？對高收入的渴望？
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另一方面是怎么樣讓優秀的顧問選擇我們（即怎么吸引優秀顧問），這是一個吸引力法則定律，你是什么樣的老板就能吸引什么樣的顧問，比較殘酷的事實是如果你是80分的老板，你很難吸引90分的顧問，而往往能來的大部分是70分、80分。前面用來面試顧問的標準同樣適用于老板，你的格局和夢想有多大、你的能量等級有多高、你的執行力有多強，往往全部折射到團隊中。所以作為公司的領頭人，你必須讓自己變得足夠優秀，才能吸引到足夠優秀的人才。
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當然還有很多技術可以提升的，比如你在面試時展現出來的專業度、熱情、渴望和真誠，會為你加分很多。
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三、伴隨團隊的發展壯大，逐步建立完善的管理制度與工作流程是非常重要的！
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1. 游戲規則要清晰明確：管理者非常重要的一件事是通過制定游戲規則來調動、管理團隊，而不是靠人來管。比如團隊的淘汰標準是什么？比如一年一季度的團隊激勵是什么？比如日?？记诘臉藴适鞘裁?？這些標準得到團隊的共識之后要堅決的執行。好比管理者要制定完善的交通規則（紅燈停綠燈行、如何左轉右轉）、明確清晰的行進道路，大家“跑”起來才會井然有序。試想如果沒有交通規則而完全靠你自己指揮，你自己能不累嗎？
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2. 養成標準化的管理會議：早會、周會、月會、客戶會等。標準的時間，標準的節奏，雷打不動的開會，是養成一個自我驅動型業務團隊的必要條件。
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a) 早會：提士氣、定一天的目標。晚會：一天業務簡單復盤，check今天的目標完成情況。
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b) 周會：對一周的業績進行復盤，Check 目標和KPI完成情況。
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c) 月會：Check 當月業績目標達成情況，進行一次深入的業務復盤。
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d) 客戶會等：學習行業知識，了解市場情況，了解重要客戶情況。
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3. 結合管理會議，對于早期團隊和新顧問，每周進行一次1：1的Review是非常重要的，幫助顧問快速的出單和成長。
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a) KPI目標完成情況
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b) 手中的候選人，客戶、職位信息
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c) 業務流程中的進展
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d) 業務技能
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4. 團隊目標的制定和分解
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a) 制定整個團隊的全年目標是多少（offer、回款、需要多少顧問、客戶量職位量），細化到每個月每個周，一定要非常清晰和明確。這里面往往會忽略的是人員目標，這里要特別強調的是我們年終業績無法完成往往跟你招聘的節奏滯后有關，因為你的人員一定是不斷流失的，而且新人成長速度存在很大不確定性，如果招聘不能提前做好準備的話，后面會越來越被動，導致你全年目標無法完成。
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b) 目標分解到每個小團隊和顧問中：每個顧問都有一年非常清晰的個人目標，根據目標倒推出每個星期需要做到多少KPI，讓團隊的管理轉變為顧問個人的目標管理和KPI管理。
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