都2017年了HR寶寶們,這么多獵頭公司來BD,可怎么挑呀?
據不完全統計，90%的公司會選擇用獵頭服務，500強公司更是大部分中高端職位都要通過獵頭來尋找候選人，這些500強公司最少都有10個或更多的獵頭供應商，所以獵頭圈子內經常會聽到一個問題：
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這個候選人我覺得很適合某家公司，但是我們之間沒有簽獵頭協議；或者客戶公司vendor review每年才一次，萬一沒進去對公司來說就少了一個大客戶；
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那么在HR圈子呢？我相信大部分的想法是：我K，哪個獵頭公司靠譜啊？簽過幾十份獵頭合同，但是沒有幾家一直特別給力的；或者經常接到新的獵頭公司的BD call，對方侃侃而談，自己不想合作吧，但聽起來蠻有實力的趕腳，合作吧，所有職位又得再跟獵頭公司介紹一遍，自己又沒那么多時間……
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那么問題來了，作為HR，如何挑選/尋找適合自己的（靠譜的）獵頭公司作為供應商呢？其實問題出在自身，而不是獵頭公司。
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作為HR的你，是不是對下面這一幕似曾相識？
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你和獵頭供應商代表坐在會議室，一人面前一杯星爸爸，特別嚴肅正經
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你說和對面獵頭公司BD說的是下面這些話：
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您介紹下您的公司吧？
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有多少家分公司？
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你們去年業績多少？
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你對我們公司有多了解？
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你覺得你們公司的selling point在哪？
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……
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你們費率多少？25%呀，不行不行，我們global policy是director above職位21%, 其他職位18%……
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半個小時后
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哦，那我回頭考慮考慮……
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就這些問完了之后，問二十個獵頭公司，二十個獵頭公司統一答復就是我們公司特別有實力，我們是一家總部在紐約，在倫敦，在新加坡的一家獵頭公司，全國有八個分公司，全球怎么怎么樣，納斯達克紐交所上市，我們這個公司去年一年20多億人民幣營收。
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但是，這些和你有什么關系呢？
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HR甄選獵頭公司或獵頭顧問，應該著重提前想好以下問題：
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1、自己所在公司所屬行業
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同樣一個好的獵頭公司，包括五大在內，他不可能是工業做得好，快消做得好，互聯網也做得好，必有只有一兩條行業/職能做得不錯，其他地方并沒有傳說中那么強。
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值得HR注意的是，很多時候，一家獵頭公司哪塊特別強，通常是是因為幾個團隊或leader很強。如果這個人離職了，就直接影響該獵頭公司在此行業/職能的實力。所以，相比之下選公司不如選獵頭。
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2、了解自己的公司招聘情況
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HR在和獵頭供應商接洽之前，除了行業，還要弄清楚以下幾個問題：
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我的企業性質？生產型的？銷售型的？服務型的？工程型的？
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我們一年多少招聘量？這些招聘量是哪些function為主？哪些城市為主？
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比如：
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我是一家銷售型公司，base北京上海，北京是總部和政府關系的中心，上海是以銷售、進出口業務為主，那在選擇獵頭供應商時，就不需要刻意的去選擇大而廣的公司，快消也做，奢侈品也做，工業也做，汽車也做，只需要挑選出做supporting function和sales&marketing職能做的好的獵頭公司就可以了。
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如何挑？往下看：
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我不再挑公司規模，不再挑你們公司的上沒上市，我挑你們公司有多少人是做我這個行業的，推薦速度是多久？為什么是這個推薦速度？
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所以，作為HR，你和獵頭公司或顧問打交道的話術應該是這樣的
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基礎問題：
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你們公司有多少顧問是做我們需要的行業和職能的？
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多少顧問是做我公司這個更細分領域的？
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這些人都普遍什么年齡？
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什么資歷？什么經驗？去年一年成了多少單？
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你們推人的周期是多久？為什么是這個周期？不是更快或者更慢？
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下面進入考驗一個獵頭顧問功力的核心話術部分了
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“我們公司明年要招五個銷售，八個物流，兩個運營”
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問對方工作安排和顧問能力：
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你們公司能抽出來幾個人幫我們招聘的？
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你們公司是有人分別負責不同職能呢？還是項目制的，臨時組建團隊，從新打電話招人？他們去年一年都為哪些客戶成了單？一共成了幾單？
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候選人的年薪是什么級別的？都是哪些職能的單子?
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問對方自己公司競品情況：
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你對我們公司在市場的競爭對手有多了解？你覺得我們有幾家競爭對手？直接競爭對手和間接競爭對手？
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問對方不同職位市場合理薪資結構：
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你究過我們公司的背景嗎？
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結合你對我們公司和同行公司的了解，我們公司想招一個區域銷售經理，你覺得底薪會在什么范圍？績效/激勵體系應該怎么設置？
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你覺得我們要招一個物流經理底薪應該在什么范圍？你覺得做的好的物流經理一般都來自于哪些公司？為什么？
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這是考核獵頭顧問功力的，非專業資深獵頭顧問，猜都猜不出來。
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