第一、關于“用人不疑”與“授權”、“監控”體系
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案例一的候選人，有感于過往經歷中公司對其過程監控太嚴格、甚至掣肘。
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1、“用人不疑”與現代企業管理實踐悖離
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候選人理想的“用人不疑”在歷史及現實中是否真正存在，本身就值得懷疑。歷史上的有才士人，塑造了幾個“用人不疑”的明主，但這些被“不疑”的能人，多不得好下場。所以，“用人不疑”被看作是人們對他人“認同”需求的極致目標尚可，用于指導實踐，可能會陷入唐吉柯德的遭遇。
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不少候選人自己管理能力業務能力深信不疑，且強調需要有職業經理人治理機制，向往一個“疑人不用、用人不疑”的平臺、有一個高度授權的平臺。可是候選人忽略了，好的管理，是搭建或者維系一個不平凡平臺，讓平凡的人也能在這個平臺上做不平凡的事（比如被媒體認為有些“愚鈍”的小布什也照樣能夠駕馭美國這首巨輪）。而監控體系，是這樣的平臺的重要組成部分。好的監控體系，是從體制、法制層面體現公正、公開公平地“疑”。在商業組織治理、管理實踐中，完全的“用人不疑”是烏托邦。規避職業經理人道德風險，采取類似香港廉政建設的“三不”舉措（適度報酬與價值引導讓當權者“不愿”腐敗、嚴密流程體系讓當權者“不能“腐敗”、依法懲戒讓當權者“不敢”腐敗）是正途。
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2、房地產開發企業創業者仍是企業實際運營管理者的特點，讓適度“授權”較其他行業更難
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以銷售額為規模劃分企業等級，房地產行業無疑是能進入各地企業前列的行業。在中國先發展起來的制造業等行業，不少民營企業已實現了創業一代與第二代接班人的交替，職業經理人治理相對更為成熟。而中國房地產行業，是少有的以民營企業占較大市場份額的行業，也是眾多行政環節制約的行業。處理這些行業的種種“關系”，創業者的作用可能遠遠大于其他行業。在這個“年輕的”行業里的民營企業里，大多數公司創業者仍然是企業實際運營管理者。從能力（能不能）與情感（愿不愿）方面，要讓這類企業像其他更先行的行業的公司、甚至西方公眾公司一樣有嚴密規范授權體系，尚待時日。
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從換位思考的角度講， 有幾個老板會將數十億資金及土地，不加過程監控地就“授權”不管了？從人性角度講，信任關系是需要逐步建立的。
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其實，不只是房地產行業，就算進行創始人接班人權杖交接的行業或者公司，同樣如此。
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第二、優秀、知名、適合—候選人“自知”與職場“他知”的差異
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案例二候選人，可能是因為接觸過的HR職能面試官不專業、職位比自己低，或者不能當場拍板決策而提出“面試官非老板本人則不見”的要求。
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1、“優秀”不等同于“知名”，“優秀”的人才需要被了解
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能夠獵頭公司看中被推薦的人才，多是非常優秀的人才。但是，“優秀”人才，并非都是“知名”人才。作為社會中堅、行業中流砥柱，以職業經理人身份為企業組織服務的候選人，絕大多數并非職場名人如唐俊李開復等。在曾被委以“總經理”頭銜超過10萬人的人才濟濟的職場，寄希望所有的老板總經理對該行業優秀的人才都了解是不現實的。由于這種信息不對稱，在獵頭、候選人、用人單位（獵頭公司客戶）三方中，候選人本人對自己的經歷有相當程度的了解，此為“自知”，便外界對候選人的了解（“他知”）程度則不盡然。如何讓“他知”與“自知”匹配，是需要職場檢驗的。使用獵頭服務的企業，大多是管理規范的企業，有著科學嚴密的分工體系，人力資源招聘職能承擔了代表企業與候選人進行前期接觸角色，代表公司了解其需要掌握的信息，這是“他知”的重要環節。
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2、“優秀”不等同于“適合”，判斷是否“適合”需要多角度入手
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獵頭公司曾有過這樣的案例: 某總監級候選人與某知名企業老板面談，面試雙方都有相見恨晚的感覺。面試當即，老板通知人力資源部將候選人提到總經理級別崗位。但事過兩天，老板冷靜下來后，提醒人力資源部門加強考察，老板自己檢討說，自己也是人，也有愛沖動的毛病，重大決策，還是多方面考慮好，否則倉促錄用高管，不適合時反而對雙方造成傷害。
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職場人優秀但不適合，這是眾多人才懷才不遇的原因，也是眾多崗位空缺請獵頭找人的原因。適合包括工作能力匹配、工作風格匹配、價值取向的認同等。而對工作風格、價值取向等方面的把握，需要多個角度、多個場景讓候選人展現，才能得到相對可靠的結論。而設計這些考察角度及考察方案并專業地實施，多是HR部門的職能。就此而言，有專業的HR職能人才把關，會降低候選人的職業風險。
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3、有嚴格的人才招聘程序，僅從程序本身上就體現了潛在雇主“授權體系”之“規范”面
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“重大決策聽取專業部門的意見”，這是眾多高層候選人對老板的期望；但不少候選人可能的特權思想、認知缺失、或是尚沒養成科學決策習慣等原因，在處理自己切身利益時，往往希望“特權”——直接見老板，忽略掉HR的作用，從而在“重大人事決策聽取人力資源部門意見”方面，就“只許自己放火、不許他人點燈”了。這種傾向，體現候選人的人格矛盾性，從職場職業化要求來講，是不夠職業化的表現。
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當然，也有人力資源管理部門非常弱小、不專業，甚至連專職人力資源部門都沒有的公司，這樣的公司往往規模非常小，老板擔負多項職責，候選人沒有與人力資源部門打交道的經歷，甚至將人力資源有關事務均找老板變成習慣。
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而有規模的公司，老板因為管理幅度、工作重點、專業分工需要，也要有人力資源部門。對于那些要進入管理規范的公司而言，接受和適應與人力資源專業人員打交道，是必修課。
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從知名公司的實踐來看，人力資源部門非常強勢，這也說明，有一定規模的企業，經歷人是不可能繞開人力資源部門的。
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