剛畢業(yè)的時候，招聘渠道還是傳統(tǒng)的報紙。我過五關(guān)斬六將進入國際企業(yè)的過程中沒有接觸到獵頭。但進去后發(fā)現(xiàn)很多同事都是獵頭推薦進去的，當時推薦他們的獵頭主要是外資的獵頭。那時候就覺得認識一些獵頭朋友能給自己的生活帶來很大的改變。后來陸陸續(xù)續(xù)有很多獵頭聯(lián)系我，于是我就有了作為候選人的感受。
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● 那時候很多國內(nèi)獵頭雖然分享很多招聘職位，但對企業(yè)狀況描述的不清楚，對塑造品牌的作用不大。
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● 很多獵頭對招聘崗位的實際狀況、招聘背景等描述得不是很清楚。后來做到企業(yè)高級管理的時候，我發(fā)現(xiàn)這個問題有時候出在企業(yè)上。當用人部門不能清晰地描述出用人需求和部門實際狀況、而HR資歷又不夠深的時候，就會在一級級的傳話中出現(xiàn)信息的紕漏。這時就十分考驗獵頭對行業(yè)、對公司、對崗位的了解。
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● 有一些獵頭在溝通中會表現(xiàn)出神秘感，我覺得這是不合適的，同時我覺得企業(yè)中的密招也是不合理的。因為獵頭的獵取對象們都是在行業(yè)中有建樹的人，一般也擁有很好的分析和判斷能力。另外所謂的密招也會在經(jīng)過幾次談話后變成公開的秘密。
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● 候選人會希望看到用人部門負責人或者HRD，但是實際情況是第一輪面試往往由助理人員來面試。因此我認為過濾、甄別的工作應該交給獵頭。
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● 候選人希望跟獵頭見面溝通而不是電話面試，這會讓整個溝通流程更加立體，也會讓候選人愿意把好的獵頭介紹給自己的朋友。而獵頭個人的口碑對后期的人脈累積是非常重要的。
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