辛辛苦苦找到一個匹配的候選人，候選人聽了獵頭的介紹對公司也比較滿意，那么下一步就要開始制作推薦報告了。可是也正是在這一步，很多本來很有希望成功的候選人，就死在了這里！
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為什么？！
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細節！細節決定了你的推薦報告的質量！推薦報告的質量影響了HR對候選人的判斷！
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so easy，就是這么簡單！
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那么好吧，到底有哪些細節因素在影響著推薦報告的質量呢？乾坤獵頭的資深運營Mark，在這里分享了三大細節因素。
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第一因素，報告格式。
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1、得有封面。
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封面要寫清楚這份推薦報告是寫給誰的？推薦的是什么職位？由誰推薦的？
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2、推薦理由
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獵頭顧問推薦這位候選人的理由是什么？也即是候選人的勝任度是怎樣的？獵頭要寫清楚這個候選人做過啥、會做啥，有啥能力，是否符合客戶的JD要求？是否符合客戶的人才畫像？推薦理由寫得越詳細越好。
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3、候選人概況
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候選人的基本信息、其他信息、教育經歷、工作經歷、是怎樣的？長什么樣？能有照片當然好，有職業化的照片更好。獵頭要幫候選人篩選一下照片，假如候選人提供的照片不符合客戶的內涵要求，獵頭要建議候選人更換適合的照片，以免其他的地方客戶都滿意，唯一就是壞在照片上。
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獵頭Mark提醒：這種格式是符合現在的HR的閱讀習慣的，關鍵是要注意書寫的格式，千萬不要一會微軟雅黑，一會宋體。寫完后，建議用格式刷刷一遍就好。
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第二因素，個人信息。
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1、基本信息
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姓甚名誰，是男是女，什么學歷，資質證書，婚姻狀況，目前在哪，想去哪。必須要說清楚，別以為候選人現在在哪里HR不關心，這是一種習慣性的思維，HR很難改，既然HR很難改，我們就必須要說清楚，滿足HR的習慣。
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獵頭Mark提醒：有的客戶對星座、籍貫、生肖有要求，那就請獵頭在推薦報告加進去。
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2、經歷
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從大學開始，往后去了解候選人的經歷，是HR常用的閱讀習慣。
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候選人的經歷，必須要連續。如果不連續，HR一定會問，一來一回，會造成沒必要的時間浪費。如果實在是有一些非工作的空隙，比如候選人中間空了兩年去學習了，可以寫“不工作狀態（出國學習）”這樣的字眼而不是空著不寫。
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3、離職期
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如果用人單位是急招人入職，而候選人手頭有項目還是其他原因無法匹配，那么這個候選人即使再好，也難以匹配。
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如果候選人目前是已經離職但是低于一個月的離職期，那么我們就要問清楚候選人的潛在原因了，他是不是有其他機會在看，總之要多問，不要浪費獵頭的寶貴時間。
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第三因素，職業信息。
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1、目前薪酬與期望薪酬
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很多HR與候選人在一開始的時候，都好像對薪酬不是特別敏感，其實到了最后，雙方都特別敏感。因此，我們一定要把這個工作提前做好。尤其是對候選人目前的薪資狀況一定要調查清楚，一方面是作為候選人價值評判的標準，另一方面是作為跟HR溝通的根據。
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如果我們發現有些候選人虛報薪酬，我們可以說按照客戶的流程，需要在做背景調查的時候，提供薪酬證明，用這樣的方式去提醒候選人要說真話。
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對于目前薪酬的詢問有1個細節要注意，就是薪酬的構成，稅前稅后？月薪是否需要拆分為無責任底薪以及績效獎金？年底獎金如何計算？其他福利待遇是什么？這些一定要先和候選人問清楚，列表說明。以免談到最后，其他都談好了，就是薪酬談不攏。
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2、離職原因與求職期望
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離職原因是HR揣摩候選人職業生涯規劃的重要因素，也是獵頭判斷候選人是否符合客戶預期的重要元素。
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每一次候選人的求職期望是會發生變化的，我們沒必要太過考究以往每一次的求職期望，但是最近的求職期望是必須要知道的，獵頭要通過候選人目前的求職期望去與客戶的人才畫像進行匹配，這就是我們所說的契合度。契合度高，候選人入職以后才能順利過保，契合度低，獵頭為了OFFER而假裝看不見，撮合候選人入職的，過保的幾率很低，到頭來還是浪費時間。
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3、意愿度
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獵頭與候選人詳細介紹客戶信息以后，要了解候選人對客戶的意愿度如何，不要為了所謂的到場面試目標而費勁腦汁去游說候選人參加面試，請記住，獵頭的目標是挖掘候選人與客戶的匹配關鍵點，并促成兩者的融合，而不是取得某個階段性的勝利就完事。
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分享到這里相信大家也都明白了，推薦報告的核心是HR關心什么，就問候選人什么，就寫什么。推薦報告是沒有固定模板的，在這里我把我日常用的模板給大家參考一下，歡迎拍磚。
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