為解決2.0時代的問題，HR應該對事務性工作進行合理的規劃，運用外包、系統化等方式提高效率，將更多精力聚焦于需求梳理、面試評估和人才吸引等對業務更有價值的環節；同時賦能業務經理，將招聘從HR能力轉化為組織能力，通過全員招聘解放HR。
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合理規劃事務性工作
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職位發布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、offer發放、入職跟進、背景調查、獵頭費支付等事務性工作占據了招聘流程70%的時間，卻僅有較低的價值產出。為了讓HR聚焦于核心價值，應通過綜合性的規劃將事務性工作外包。
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1、通過招聘管理系統實現操作的自動化：運用招聘系統可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發布至網站、內推及獵頭渠道，減少發布職位的重復性工作；一鍵搜索多個網絡人才庫和本地人才庫；設置篩選條件，對學歷、年齡、所在地等基本信息進行初篩，過濾明顯不符合要求的簡歷；通過預設模板一鍵向業務經理及候選人發送面試通知等。
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2、通過共享中心實現操作的自動化：將標準化動作交給共享中心執行，不再占用HR的時間，比如HR確定offer信息后，由共享中心跟進offer發放、入職信息收集、體檢及入職辦理；由共享中心直接對接第三方機構完成背調；由共享中心根據HR確認的獵頭渠道及合同條款，直接對接獵頭付費等。
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3、通過實習生替代HR工作：職位信息發布，中低端崗位的簡歷搜索、篩選和電話面試的難度并不高，通過詳盡的標準化指導文檔可快速訓練實習生完成。世茂集團建立了由實習生組成的“小紅茂”團隊，不僅實現中低端崗位的信息發布、主動搜索、簡歷初篩、面試邀約全部由“小紅茂”（實習生）完成，還發展成老“小紅茂”招聘新“小紅茂”、培訓新“小紅茂”，并且自主迭代完善《“小紅茂”招聘指導手冊》的完整生態，大幅解放了HR的精力。
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4、通過招聘節點外包替代HR工作：獵聘、智聯等都提供節點性外包服務，可以幫助客戶人工完成信息發布、簡歷搜索、篩選及邀約等，并按照簡歷推薦、到面、到崗等不同節點收取費用。
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5、通過招聘流程外包（RPO）替代HR工作：對于中低端崗位的大批量招聘、或者HR體系較成熟的公司，可嘗試將招聘流程全面外包，外包團隊直接對接HRBP或業務經理完成招聘全流程，企業僅需要明確需求、參與面試及定崗定薪即可，將大幅減少自有招聘人員的數量并提高招聘效率。
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將招聘賦能予組織
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招聘不僅是HR的責任，也是全體管理者共同的責任。在移動互聯網時代下，每個管理者和員工都可能成為幫助公司招聘的節點。因此HR需要構建全民招聘的組織氛圍，讓管理者和員工有意愿、有能力幫助公司招聘。
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1、推動管理者為招聘付出更多：關注人才、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動，HR應推動管理者為招聘付出更多努力。比如在內部推薦量不足的情況下，由管理者在業務會議上要求全員推薦簡歷，甚至可以指定推薦量指標；比如在人選猶豫不決的情況下，請管理者與候選人吃飯或咖啡，用誠意說服候選人加盟。
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2、提高管理者的招聘管理能力：將招聘從HR能力轉化為組織能力，需要HR將經驗固化成課程與表單并教會業務面試官，比如制定《崗位配置標準手冊》明確招聘需求的配置規則；比如業務面試官必須通過《能力素質模型》和《行為面試法》培訓才能負責面試；比如通過招聘系統讓業務面試官主動參與職位信息傳播和簡歷篩選的過程。
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3、激勵員工推薦：常規的內推獎金難以形成員工矚目和熱議的話題，內推的激勵需要制造“爆點”，比如在校園招聘時以游戲化PK的形式動員往屆校招生推薦學弟學妹；比如對推薦成果最佳的員工給予出國旅游、年會頒獎等超出預期的激勵。
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4、優化人才推薦的工具：要讓管理者和員工方便的推薦人才，必須為他們提供所需的工具，比如運用招聘系統的微信端使員工能夠隨時查閱待招職位并推薦人才；比如在專項招聘時制作精美的H5讓員工有意愿轉發；比如員工分享公司職位信息獎勵紅包等。
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“合理規劃事務性工作”和“將招聘賦能予組織”是未來招聘管理的必然趨勢，越來越多的企業正在上線招聘系統、組建共享中心和籌劃招聘外包；越來越多的企業更加重視內外部推薦，并向50%的內推招聘占比邁進。
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通過構建完善的內外部招聘生態，使HR擺脫事務性工作，實現向業務合作伙伴或咨詢專家的轉型，提高HR在企業內的價值；同時運用共享經濟原理促進全民推薦，實現“人人都是招聘官”，從而達成更高的招聘效率產出。
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