英國獵頭公司hays分享為什么北京獵頭能找到“對”的人？
在任何公司的HR部門，招聘都是至關重要的一環，也是難度最大的一項工作。市場上不乏優秀的人才，但合適的人卻往往不容易發現并為我所用。一方面是數以萬計的求職者，另一方面是求賢若渴的用人方。有一道看不見的鴻溝，阻隔著供需雙方愉快地走到一起。
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招聘難困擾著每一個企業。
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作為招聘服務提供者，北京獵頭起到了職場血液的作用。它把合適的人才運送到各企業，為公司帶來難以估量的價值，也讓個人的職業得到更好地發展。
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現代企業的發展，對腦力資本的依賴，到了前所未有的高度。誰獲得最優質腦力投入，在市場競爭中很快就能脫穎而出。腦力資本不同于貨幣資本，后者是無差異的同質資源，使用時不必考慮對方的感受；而腦力資本是以人為載體，人是有思想，有偏好，有價值觀，以及行動自由。因此，腦力資本的發現、評判、獲取、使用等，是一門高深的學問。
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在人員招聘實踐中，同樣存在20/80現象。一個新的職位產生，進入視線的候選人只有20%可用，其余80%不是方向不對，就是資歷不匹配。另一方面，作為負責招聘的HR，通常要花80%的時間和精力，去解決20%最難招的空缺。北京獵頭公司就是為這20%最難啃的骨頭而生。
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人之所以難招，究其原因無非就是三個方面：一、要求高；二、薪資低；三、用人老板難搞。這三個因素，前兩點跟外部市場和環境相關，第三個需要內部解決。供需脫節也是原因之一，但從根本上講，可以歸咎于前兩個因素。因為任何供需問題在成熟的市場中，只是暫時的現象，很快就會趨向均衡。這時候，迫于招聘壓力，企業就不得不借助外部力量，引入北京獵頭公司。那么，面對相同的市場，北京獵頭公司憑什么就能幫助企業物色到“對”的人呢？
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毫無疑問，在人選的發現、接觸、評判、獲取和后續服務這五個方面，北京獵頭公司有著企業HR不具備的先決條件和優勢。這決定了北京獵頭作為一個行業存在的價值。
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今天，我們就“評判”這一環，來討論北京獵頭公司如何能幫企業找到“對”的人。
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一、把握人，從用人經理開始
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評判的目的是為了甄選。為了選擇最適合的人員，用人企業會制定待招崗位人員甄選標準，以書面或者口頭的形式呈現。看得見的標準，都不難理解；但JD以外的軟性要求，需要拿捏的空間就大了。
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通常北京獵頭顧問接手一個新職位時，需要對用人方做詳盡透徹的了解。情況掌握得越多，人選方向定位越精準。能否通過跟用人方短暫的交流，快速抓住用人方的脈搏，體現了一個顧問的水準。這時候對人的把握，從接觸用人經理開始。他會偏好怎樣的人選，必須有個大概的預判，以降低后期試錯的成本和提高推薦的成效。
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二、陌生造訪，見到的是一個個真實的個體
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被北京獵頭接觸，多數是猝不及防的電話拜訪，被接觸人選基本沒有時間也沒有必要去刻意思考如何回應。得到的第一反應往往是不加掩飾的真實想法。所以，電話那頭展現的是最真實的個體。包括對待外部工作機會的態度，對行業和領域的偏好，對未來的計劃和期望，以及對被推薦機會的意向等等。這些都會被細心地北京獵頭顧問敏銳地捕捉到，記錄下來，形成了對人選的初步判斷。事實證明，這些信息對于走到最后錄用階段的人選至關重要，以判斷成功入職以及在新崗位上穩定發展的可能性。
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三、真實意向和動機，在多次反復驗證中越來越清晰
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人選換工作的動機，往往不能從他嘴里去要答案。為了獲得一份工作，人們可以編造各種動聽又在理的話語，來獲取對方的信任。可是當發現現實跟期望存在差距時，本來就很牽強的動機就會讓入職不久的新人產生失望，進而萌生退意，給用人方帶來損失。北京獵頭顧問跟人選溝通的第一個電話，就在傾聽和判斷對方對所推職位的意向和動機。接下來，在多次反復交流中，在尋訪員和顧問的配合作戰下，言行中的各種水分，都被一一擠干，剩下的是真實意向和動機。沒有足夠意向的人選，已被北京獵頭顧問擋在了門外。
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四、放大鏡下，職業習慣和處事風格一覽無遺
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我們經常說，細節決定成敗。在筆者看來，細節不一定能決定成敗，但一定能看到一個人真實的一面。在各類正式的場景下，人們出于不同的目的，多少都會按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。而細節，是多年養成的習慣，是自然流露，也很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經意的觀點表達，響應他人，時間管理，換位思考等等。北京獵頭顧問通過電話、電郵、會面、交談甚至共餐，有機會在各個時間段和各種場合下全方位多角度地對人選進行觀察。因此，在放大鏡下，人選的閃光點和不足之處都一覽無遺。
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五、能力和經驗以外，北京獵頭顧問比用人經理更有條件去把握
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用人方的面試錄用過程，不外乎三步棋：1. 簡歷篩選（確定方向）；2. 筆試/面試（驗證技能、經驗和背景，外加觀察表達和思維）；3. 背景核查（驗證候選人所寫和所說的真實性）。這三步做法，多年來一直被廣泛使用，幾乎沒有什么變化。但是，企業用錯人造成損失的例子卻不勝枚舉。細究一下，不難發現這三個步驟都不可避免地存在著漏洞。其次，這三步安排的出發點無一例外都是從候選人的能力和經驗出發。背景核查也只是增加一項的職業口碑考量。顯然，這不夠全面。
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用人方跟人選的正面接觸，只有在面試環節。再完美設計的面試，也就一個小時左右的時間。想通過一個小時，來全面了解一個人以決定是否錄用，風險還是挺大的。然而，北京獵頭顧問為你呈上的每一位人選，都是經過多次重復溝通和相處后精挑細選出來的。用人方第一次見到人選時，背后的北京獵頭顧問很可能已經在他身上付出了一個月的時間和精力。在他之外更多的不靠譜、不著調的人選，已經統統篩掉了。因此，能力和經驗留給用人方驗證，其余的北京獵頭都已經幫你搞定。
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六、合作共事，從第一通電話時已經開始
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從第一次電話拜訪，北京獵頭顧問與人選的合作就已經開始。直至人選成功入職用人方，這個過程最長的達半年以上，少的也要三個月左右。在如此長期的交往和相處中，北京獵頭顧問多次反復跟人選就各種進程安排、時間協調、反饋溝通、提議協商、說服諒解等進行協作共事，對方的合作意識，包容性，尊重他人，大局觀等等基本職業素養也都逃不過顧問的眼睛。因此，能走到最后，送到用人方順利上班的每一位人選，基本都是比較可靠的。這也是為什么北京獵頭公司敢于承諾質量保證期的底氣所在。
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綜上所述，北京獵頭顧問利用自己獨特的身份和工作流程，在人選的“評判”這一核心環節上，幫助企業做了很多后者無法做到的工作，最大可能避免了由于對人選了解不足帶來的選人失誤。但是，新的問題產生了。北京獵頭公司的業績要求和從嚴篩選人選兩者表面上看似矛盾的。北京獵頭顧問又如何在兩者間尋求平衡呢？其實，只需雙方以咨詢服務而非銷售的方式來合作，問題就迎刃而解了。具體地說，如果能采用獨家委托和按過程付費的模式，就能確保北京獵頭顧問對委托職位的投入度和人選的嚴格篩選。當然，前提是要選擇專業而可靠的北京獵頭公司來合作。
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