1.電話關
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獵頭并不是為他人找任務，而是為“那些歷來不愁找任務的人找任務，給最有價值的人才提供完成更大價值的時機，給不缺時機的人提供更好的時機”。在不同階段的職業階梯上，這些人有不同的特征和表現。尋覓這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同普通的頭腦。
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普通來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫里搜索外，次要是到相關行業的相似職業里去尋覓適宜人選。很多人曉得，不少優秀的人才是經過獵頭發掘而來。但卻很少知道，要找到一個合適的人，能夠需求打上上百個電話，然后他們要從這么多人中再挑出幾十人，再經過面談，挑選出3-4人，引薦給客戶，最初，才干物色到一個最合適的人。而要聯絡這些目的人群，獵頭要經常給目的企業打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的回絕是常有的事。那么，獵頭就要想方法要有技巧地繞過前臺小姐，有的能夠說本人是誰的同窗，有時，能夠說本人是工商局或是稅務局的任務人員，有時能夠說本人是對方的協作同伴或冤家，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡起來，從她那里理解到相關職位優秀人員的名字。
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鳳毛麟角，如此高的淘汰率，不難意味著獵頭必需樹立起一個龐大的人才數據庫，并且要不時地加以維護，常常堅持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，堅持人才庫的新穎度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就等于“廢料”。
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2.面談關
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雖然電話溝通疾速便捷，但一些獵頭表示，他們如今曾經很少運用打電話這種原始方式初次聯絡人才了。一個緣由是他們尋訪的人才絕大少數是層面極高的總裁級人才，他們業務忙碌，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個緣由是，由于獵頭公司通常“挖”的是“總”字級退職人才，所以普通狀況下他們接到獵頭電話時都十分猶疑，他們能夠會擔憂是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少初級檢驗員都接到了獵頭的電話，后來互相一溝通，才曉得簡直每團體都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才曉得，能夠是老板布置的“偽獵頭”。而這樣的事情，也愈加讓一些初級人才倍加警覺。
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其實，相當一局部高層經理并不太情愿在電話里表現出對獵頭的親近，最次要的緣由還是擔憂老板能夠會冒充獵頭對他們停止試探。關于退職的初級人才，電話溝通的效果十分無限。因而，一些獵頭公司與初級人才更喜愛于經過業界有影響力的兼職參謀或許冤家穿針引線停止舉薦的方式，有的也會特意布置在絕對失密而且優雅的環境中面談。
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而關于面談的內容，有時相似“你昨天的任務”，或是“最近任務中發作過什么不開心的事”，再者“你到如今都非常自豪的任務成果”等，都能夠成為獵頭要問的收場白。獵頭經過候選人的答復，再經過察看候選人的一些小小的舉措、身體言語，經常會有本人的判別。曾有一名獵頭，在與候選人說話時，恰恰候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人發生了十分不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭分歧否決。
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3.攻心關
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有不少獵頭深深感到，有時有些候選人能夠很合適新的公司，但是他們已安于現狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的應戰，或許基于一種對老板的忠實和感恩的心態留在公司，或許處于職業平安的思索，不愿在沒有十足掌握的狀況下貿然跳槽。這時分，獵頭就要發揚和動用極高的公關技巧。獵頭能夠會經過其家人、冤家、業務同伴，或是顧客等途徑尋覓打破口。要曉得，初級人才具有“高學歷、高職位、高支出”的特征，而初級人才會比擬關注社交、尊重以及自我完成這樣的高層次需求，而最高層次的“自我完成需求”則意味著“沒有天花板的舞臺”。
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假如說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處于事業的上升或巔峰階段，無論是薪酬待遇還是社會位置，無論是公司前景還是團體開展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質的“獵手”更像是心思學家或思想任務者。獵頭舉動能否成功，次要取決于“獵手”能否真正掌握住“獵物”的心思。普通狀況下，“獵物”在本職任務中干得不錯，但是，多多少少本人總會有一些不稱心之處。挖人不懂挖心，好像踏破鐵鞋無門。獵頭必需擅長洞察初級人才的心思和需求，駕馭不同人的不同心思變化，才能夠得手。
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當高薪、職位、環境這些要素都不見效時，獵手就要相當理解獵物的公司，對其外部高層人事故動的信息了如指掌。假如企業中心人才覺得到本人被排斥，他們就會開端精心預備簡歷，每一次公司人事動亂之下必定隨同著高層權利的異動和中心人才的團圓。
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4.轉型關
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過來，獵頭公司的舉動方式根本是，搜索適宜候選人，壓服候選人跳槽，疾速撮合促進業務，拿到傭金。但如今，獵頭公司在獵人時，越來越多地關注候選人的職業生涯規劃，甚至專門開設了職業生涯規劃的征詢業務。
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這就要獵頭必需理解候選人，也理解所獵職位的定位。那么，獵頭需求對候選人的興味、專長、性情愈加理解，還要十分敏銳地評價其周邊各種環境要素對其職業生涯開展的影響。只要對其環境要素充沛理解和掌握，才干協助對方剖析情勢，做到在復雜的環境中避害趨利。終究對方是走技術道路，還是管理道路，還是技術＋管理的綜合道路，都要剖析得頭頭是道。將來三至五年，甚至臨時五至十年，他們要走怎樣的路，又該留意怎樣的成績？在知識、掌握技藝、開發潛能等方面該如何充電？他們又如何依據環境變化制定和調整短期和臨時舉動方案，并針對方案分步無效地采取必要的措施和方略？這樣，候選人才會愈加信任你，也會為獵頭的專業所誠服，自然就會發生不抵抗心思。
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