獵頭公司首先分析了企業招聘需求方發生的一些變化，主要包括以下幾點：
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1、需求方的資源獲取能力在過去幾年得到了極大的提升。單鵝廠一家，據說國內有價值的互聯網各類人才有120萬，騰訊自己的庫里就有88萬，這還是兩年前的數據。其他的各大公司，我了解的情況也差不多。獵頭公司想和他們拼資源，分分鐘死掉。
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2、大部分成規模的互聯網公司都成立了自己的內部獵頭團隊，用的也都是獵頭公司出來的有經驗的獵頭。獵頭公司之前所獨有的諸如Mapping、CC、定向獵取等手段，早已經成為常規招法，而且我見到的不少甲方的招聘顧問，技能手法經驗只會在獵頭之上。
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3、內部推薦正在成為各家公司的招聘標配，有的公司的內部推薦量可以占到招聘總量的三成或更多，獵頭的生存空間被進一步壓縮。
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4、人才信息越來越透明化，往往一個職位放出來，需求方就已經很清楚業界有多少可挖的人，他們也有能力通過各種手段來接觸到大部分的候選人，但因為時間、信任關系、競業禁止、業界口碑等因素，他們還需要借助第三方的力量來進行溝通、跟進和說服。一位上市公司的HR老大親口對我說：去年一個職位，我們分析完之后，大概合適的人選就是三十多個，我也能找到大部分的聯系方式，接觸個七七八八，但實在沒有那么多的時間和精力，所以還需要獵頭把候選人意向、狀態等臟活累活幫我做了，我希望直接就感興趣的人選安排面談就好了。如果說之前，企業方還需要通過獵頭來幫助完成人才分布情況的挖掘、分析和定向，現在不少情況下，這點工作也省了。
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5、隨著互聯網人才的成長，和用人標準化的程度加深，只會招聘的HR的話語權重在很多企業，尤其是大的企業中，有下降的趨勢。造成的結果就是HR在用人的問題上，對于用人部門的影響力進一步降低，對整個流程的推動力持續弱化，而作為只和HR打交道的獵頭，真實有效且靠譜的職位信息越來越難獲取，從而導致推薦成功率很難突破。
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6、隨著甲方招聘能力的加強，放到獵頭手中的職位多數要么急，要么難，而且標準更高，獵頭成單的難度進一步加大。
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1、放在10年前，如果說有個人接到了獵頭的電話，那還是一個可以和朋友吹牛的資本。擱在今天，除非是職場小白，否則很多人都覺得不勝其擾。
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2、越來越多像前文提到的Joe那樣的資深候選人，不必，也不敢再把簡歷發到公開渠道，除非他想把自己的手機號碼給廢掉。
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3、前同事、前老板、內推、朋友介紹、靠譜獵頭推薦等方式逐漸成為職場資深人士的首選，私密性、信任感、專業度等是他們關注的主要問題，信息擴散程度反而成為求職中的雙刃劍。
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4、除了職位信息，候選人更關注自身的成長性、工作方向的契合度、團隊文化搭配度、平臺可靠性等維度，這些都需要獵頭顧問進化到下一個階段——更專業、更長情、更具信任感、更有影響力、掌握信息更充分。
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