你可能對北京獵頭這一品牌并不了解，但它的商品卻和咱們的出行休戚有關。在全球10億輛轎車傍邊，每輛轎車中裝備的北京獵頭方案制作零部件份額高達25%。作為全球第六大轎車零部件供應商，北京獵頭是許多全球轎車制作商的協作伙伴，事務腳印廣泛全球。
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北京獵頭1992年進入我國市場，作為全球汽配領導者，技能創新變成他們持續開展的戰略引擎和中心競賽力，這對公司人才戰略的請求也愈加突出。北京獵頭我國區人力資源副總裁孫思群在承受采訪時表明，“咱們會愈加側重培育或者招募歸納型的人才，咱們在內部也在著力培育歸納型的人才。”
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量身定做自個開展方案
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量 我國是北京獵頭集團最主要的市場之一，也將變成職工最多的國家。我國市場的疾速擴大，職工方案不斷擴大，對公司辦理提出了應戰。由于內部人員提高和培育，構成人才根底的活動，所以要確保人才開展戰略處于健康狀況。
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首要，內部選拔。公司內部依據平時工作中的體現、跟公司價值和技能請求的匹配度，斷定高潛人才。對斷定的高潛人才量身定做IDP（Individual Developing Plan），即自個開展方案，依據閱歷、潛力、特質的不一樣，設置方針崗位，用不一樣的辦法將其缺失的東西補齊。北京獵頭的“金三角方案”即是關于內部選拔所提出的策略，內部調撥確保了集團在一個生疏的城市樹立新廠時北京獵頭的精神和魂都在，由于第一批人是最主要的，他是會把團隊的文明跟價值觀能夠跟北京獵頭進行高度匹配。
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其次，外部戰略招聘。公司會自動搜索人才，依據事務開展需求進行前瞻性的招聘動作，然后將價值觀相符的職工從頭培育。戰略招聘的人才會有不一樣的面試流程。孫思群表明，“經過戰略招聘入職之后，咱們在2年之內讓他們到達方針崗位的需求，更好、更快的融入公司，能在最短的時間內掌握現在崗位，接下來在方案方針崗位的開展途徑。”
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第三，培育結業生。轎車零部件制作業需求許多的技能人才和熟練工人，人才更為稀缺。北京獵頭和多所大學進行協作，樹立實習和聘任方案，讓優秀的大學生在結業之前到北京獵頭實習，擇優錄用。北京獵頭對學校開放的職位分成三類：研制類的職位、與項目有關的職位、工廠的職位，每年校招新進職工占新進職工的25%-28%，確保了公司的人才根底。而關于這有些職工，公司充沛尊敬他們的年紀訴求，在尊敬的根底上，引導他們與公司需求達到共同。
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工作成果職工
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業 ?轎車行業的競賽反常劇烈，通常一個項目從研制到出產的周期非常綿長，所以請求每自個對地點的崗位要有一個全方位的視界，能從戰略角度思考問題，這么組織中的每一個部分通力協作，才干做得更好。孫思群在承受采訪時表明，關于北京獵頭的職工而言，“他們不是拿過來就用的，咱們做的是，培育人才，那咱們要找到那些共有的特質，然后再別離開發”。
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關于歸納型人才，北京獵頭設立了專門的工作開展途徑，這其間訓練只占一小有些，更多的是需求職工跨部分、跨功能學習，稱為 “cross-function transfer（跨功能轉移）”。這是職工工作生涯中間有必要閱歷的一個環節，其意圖是讓他有不一樣的視界，補充他在每一塊的閱歷。例如，研制的負責人 program design leader（PDL）即項目方案辦理者，去做了項目經理。項目經理作為PNL Owner（項目辦理者），他對項意圖財務指標負責，本來即是一個迷你的總經理。全部鏈條上面，PDL從項目開始就介入，并且許多時分他還需求向客戶解釋技能標準。所以，作為一個歸納型的人才，不僅要有技能，對交流技巧也有請求。
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而關于底層職工，北京獵頭內部每年從底層提升到中高管份額超越20%以上。工人也有自個的工作開展通道，“工人在技能工廠，比如說焊工，那咱們會選一些比較好的一般工，送他們去學焊接，焊工做好了能夠往上面做資深焊工，乃至能夠做專家焊工，他能夠培育他下面的焊工。所以工人也有提升通道，同時也有辦理通道，工人做得好，也能夠變成辦理者變成履行副總裁等”。我國轎車行業閱歷了61年的開展，正在走向老練。大到我國轎車產業政策小到一家零部件公司的生存之道，帶來的應戰觸及方方面面。而這其間，作為公司最主要的資產，人才更為稀缺，只要注重團隊辦理和人才開展，才干為公司帶來無窮的收益，一切職工緊緊地凝集在一起，才干構成公司開展的向心力。
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