企業與北京獵頭合作的模式一般是這樣的。北京獵頭會要求企業把崗位描述給他們，然后照著這個描述去找尋。而企業盡可能把自己用人的資格、傾向、偏好、作用等描述出來。按圖索驥，最后鎖定、推薦，然后成單。
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這種模式操作存在諸多難點，在客戶方面存在以下問題：
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1、薪酬不具競爭力。
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獲取資源都喜歡花小錢辦大事，很多企業久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競爭力大多表現在中小企業或者地域偏遠企業，中小企業大都是自己培養人才， 人才薪酬提升幅度和機會不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠的企業人才供需不充分，人才的價格規律不能體現。也會導致薪酬水平低。但如果想 找合適的人，就要符合市場規律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會穩定。
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2、過于挑剔。
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企業有幾種情況造成挑剔：
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一是企業文化深厚，造成開放性不足，容納性不強，用人求全責備，追求完美，專注于風格和做派的統一；
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二是武大郎開店現象，文人相輕，設定較高門檻，維護自身地位；
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三是需求不強，定位不準。需求不強的時候挑人看花了眼，定位不準老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿足要求。
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對于北京獵頭來說，也會陷入誤區。
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1、按照教條做單。
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首先北京獵頭為了成單，需要找出令客戶滿意的人，但人才供給是不充分的。一定時期的人才供給是有限的，即使去主動搜尋、定向挖掘，總人才量也是穩定的，不會 變出更多人才。在一定時間、地域找到合適的人可能是無解的。無解也要做，那就要緊緊圍繞客戶需求，一條一條的比對，直到找到符合的人。但人員情況不是幾條 職位說明完全能涵蓋的，這樣就造成像伯樂兒子按照《馬經》找千里馬的情況。而北京獵頭采用此模式，有的顧問也是沒有《馬經》而無法找尋。
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筆者曾與客戶單位的人力資源總監交流時就聽說過這樣一件事，客戶與一家知名北京獵頭的北京獵頭顧問交流，口頭跟北京獵頭顧問說了情況，而北京獵頭顧問茫然不知所措，強烈要求對方出具書面職位要求。難道是作為指導依據和必要手續？該人力資源總監做了進一步說明，經過交流，了解到該北京獵頭公司規模雖大，但模式是靠顧問“放羊 式”的單兵作戰，做好單子的關鍵都在于顧問的水平，大店用小伙計，這些顧問雖然操作過很多單子，但是都是在辦公室歷練，對企業口述的職位條件不能翻譯解碼，他需要的是一條一條的規范，比如學歷、行業、職位、經驗等，這樣便于按照《馬經》找馬。
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如何解決問題？
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筆者根據長期經驗，提出以下看法：
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1. 把握客戶需求，提供咨詢意見
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客戶需求多種多樣，但一定要實事求是地進行評估，避免做成死單。令合作雙方都產生浪費。
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一是進行可行性分析，分析行業情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶要求相對照，提出項目操作建議。
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二是與客戶溝通，理清項目要求和人才定位，明確需求程度，根據項目關鍵點、難點，做適當權變。
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三是能動性的提出方案，對于難點，可以把摸魚變為網魚或釣魚，漫天在水里摸一通，是機遇，但又可以在行業內部拉網，或者定點垂釣，這樣成功率更高。
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2. 把握關鍵定位和核心素質
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人才的能力素質可定義為通用和專用。通用方面為一個人的水平、修養、內涵等方面，包括溝通表達、邏輯思維、學習與分析、管理能力，行業知識、閱歷，管理理念、價值觀等；意指崗位需要的“道”，而專用能力是崗位職能的“法”與“術”，是指具體應用的方法、工具、技巧等。
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目前很多企業比較注重“法、術”，這是因為短期需要見效的需求，而且要求這些法術要緊緊與企業結合，這也是公司基礎管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長期行“道”。
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這里面所說的不僅僅是對高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機械式的掌握流程或者忙亂的處理事務都不是長久之計。如此則選人即可以開闊思路，不拘一格。
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