為什么越招聘反而越招不到人，你的人才畫像畫對了嗎？人才競爭日益激烈，應該如何吸引候選人呢？
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身處大數據時代，為什么HR招個人還能那么難？如何在有效時間內快速了解候選人、有效甄別候選人能否勝任工作？如何搭建企業薪酬激勵體系，留住好員工？
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招聘前期處在人才難求的局面，HR不僅僅是考核人才，還要想方設法吸引人才。那HR應該如何在招聘前期就留下「好」印象呢？
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1、HR在發布職位時應考慮如何吸引應聘者的注意力，準確定位應聘者群體，準確劃分所需的應聘人才肖像渠道，從而推送職位信息。
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2、在電話篩選過程中，工作亮點和企業亮點是否在短時間內傳達，是否能把握應聘者的需求，是否能理解應聘者的期望。如果差距太大，及時停止損失。
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面試環節：
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人力資源作為“企業名片”和第一印象的載體，是公司吸引人才的關鍵窗口。簡單地說，HR在面試過程中尋找應聘者的核心優勢，同時向應聘者講述企業故事。
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HR可以從以下幾個方面進行溝通：
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1、公司總體情況：HR需要從企業文化、企業優勢、企業發展方向等方面總結公司情況，使應聘者對公司有更全面、更詳細的了解。
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2、崗位相關信息：HR必須將崗位描述、崗位職責、薪酬激勵等明確告知應聘者。只有在各個方面滿足應聘者的心理期望，并給他們一定的成長空間，才能實現準確的招聘。
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3、求職者匹配度：HR需要判斷應聘者是否勝任崗位需求，文化素養是否符合企業文化要求，行業發展是否穩固。在整個面試過程中，人力資源部應該認真傾聽，尋找真正有用的信息，使面試更有效率。
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談薪錄用環節：
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“薪酬不具備競爭力錯失良才”的例子不在少數。這就要求HR在面試過程中，非常清晰地了解部門人力成本是多少，并且需要對企業人才進行劃分。
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一個好的薪酬制度，對外能凸顯出企業的競爭力，對內能保證團隊的公平性。
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1、實際責任：對于相同的責任，不同規模的公司，責任的內涵，如風險和影響，差異很大。一般來說，實際責任越大，收入就越高。
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2、公司薪酬設置策略：不同公司根據自身發展階段和財務狀況采取不同的薪酬策略。不同的薪酬策略吸引不同的人才。
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3、本崗位員工的能力或專業經驗和資質：剛晉升到本崗位的新員工與在本崗位上熟練工作5年的人員的工資必須不同。不同的能力水平、專業經驗和資歷在這個崗位上有不同的價值觀，工資自然也會有所不同。
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