從傳統意義上的衡量人力資源職能的有效性和效率，到今天衡量的不僅是招聘的性價比，更涉及到人力資源戰略的實現和組織業務的成敗。
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這一切看起來似乎越來越嚴謹和全面的衡量指標，到底是綁架還是精進了招聘職能？
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快速成長的互聯網機構招聘的穩定性遠遠不及傳統行業，一系列招聘跟蹤及分析指標如何設定？
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迅猛擴張二三線市場的制藥企業的招聘滿意度取決于速度還是質量？
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新進入中國市場的共享經濟機構的招聘是本地化優先還是國際化標準優先？
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當我們談RPO滿意度的時候，我們到底在談什么？業務經理可能在談招聘速度，公司戰略管理層可能在談質量，采購團隊可能在談價格。
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通常我們在衡量RPO的時候衡量的是什么？
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在提供給受訪者的可能的13個衡量指標中，招聘時間（Time-to-hire）是最常被采用的衡量指標，87%受訪者表示在使用這一指標。
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在我們的調查中發現幾乎所有機構都在使用招聘時間（Time-to-hire）這一指標。但關鍵是這一指標的衡量應該是一個體系，而不是單一的絕對值。不同的職位類別的招聘時間（Time-to-hire）應該分開來看，不同級別也同樣如此。
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越來越多的招聘中，高質量的招聘通常是由被動候選人的溝通和管理上，簡單粗暴地追求招聘時間（Time-to-hire）的精益，顯然會影響招聘的質量，更重要的是，同時受損的還有企業的雇主形象，越來越迅速和簡單的溝通，會讓高質量的目標候選人對招聘雇主的印象和專業度大打折扣，降低吸引力。
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