獵頭公司分享：企業人力資源管理體系的缺乏表現在哪些方面？
1、體系不健全
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如今大多數企業并沒有對人力資源停止合理規劃，人力資源構造防止不了會有老齡化、中青年斷代、學問激進化等現象的存在。一味地增加或減少招聘人數，都無法滿足企業對人力資源的需求，反而會構成勞動力冗余與勞動力短缺并發的場面，形成這一場面的緣由正是由于在數字化生存時期下，數字化人才的數量與質量很大水平會影響企業的人力資源總質量。
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2、培訓不系統
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傳統的培訓方式曾經難以順應企業開展需求，緣由有三：一是時間本錢與組織管理費用高，培訓頻率低；二是資源運用率低，較少員工得到有效培訓；三是時效性差，由于數字化生存時期背景下學問信息在互聯網上爆炸性涌出，假如不是最新最先進的學問，既無法吸收員工積極參與培訓，也無法保證培訓成果滿足企業開展需求。
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3、考核跟不上
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在數字化生存時期，企業要快速開展，勢必會制定新的企業戰略，不同崗位的崗位職責又會有新的變化，假使人力資源管理人員無法及時調整績效考核體系，也就難以對考核的結果做出適宜反應，無法樹立有效的獎懲機制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業的整體效益更是會由于戰略的變化而降落。
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4、薪酬欠同步
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馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，分別為生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求與自我完成需求。當人處于某一層次時，會追求更高一層級的需求。在數字化生存時期，員工對薪酬福利的需求與昔日曾經大相徑庭。由于中國步入了新時期，物質生死水平快速提升，加之信息技術的開展、互聯網與便利的通訊設備的大量提高，使得往常員工的需求層級普遍較過去更高一層。企業的薪酬體系根本以傳統的鼓勵理論為設計根據，依據崗位發放工資和統一的福利待遇程度，并沒有真正抓住員工需求的痛點，招致鼓勵效果不佳。
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5、人員要求高
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企業中，人力資源管理部門還是將大多數精神放在傳統的人事管理上。在數字化生存時期降臨之際，企業開展又對人力資源管理部門提出了新的請求，人力資源管理不只僅是人事管理，還要有規劃資源最優分配的前瞻性與專業性，這勢必對人力資源管理人員的工作才能提出新的應戰。
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