1. 完善薪酬管理和績效考核
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盡管單位的工資體系受到政策制度的限制，但是企業仍可在政策允許范圍內完善薪酬體系。其中，基本工資是固定的，難以體現人才的工作量、學歷優勢和科研價值等。因此，企業可以從績效考核的角度，實現不同人才之間的薪酬差異化。
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績效考核應根據不同崗位、不同職稱制定針對性的績效考核目標。同時，在制定績效考核目標的時候，要與考核對象進行充分溝通交流，在考核目標上達成共識；在考核中期，也要及時反饋考核目標的完成情況，幫助考核對象適時調整工作計劃。
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績效考核的最終目的是為了提升業務水平和服務質量，而不是單純為了扣除獎金。
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2. 打造合理穩定的人才隊伍
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高素質、結構合理的人才隊伍是企業發展的重要條件。企業可以先梳理人才隊伍現狀，編制年度企業人才現狀分析和需求報告，明確企業的人才和職稱空缺。
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其次，人事部門根據年度人才報告擬定人才引進計劃，逐步引進高學歷、高層次的業務人才，形成結構穩定的人才隊伍。對于緊缺型人才面向社會公開招聘，適當降低招聘門檻，簡化招聘流程，爭取政策上的支持。
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同時，鼓勵高層次的業務人才幫助、培養年輕的優秀的基層工作者，形成自上而下的幫扶氛圍。
3. 注重內部培養和職業發展規劃
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在人才引進的同時，企業也應該著重于培養優秀的、年輕的基層人員。內部培養的業務人才對企業的情感依賴更深，人才流失的可能性更小。因此，企業的人才晉升機制在考慮學歷職稱、工作年限的同時，也要給有潛力的青年職工更多的晉升機會和平臺，對于特別優秀的青年職工適當放寬晉升條件限制。
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例如，企業可以通過后備人才培養計劃，幫助優秀的年輕職工制定合理的職業發展規劃，使年輕職工有目標、有方向，不斷提高技術水平，成長為可以在相關領域獨當一面的專家人才。
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企業可以鼓勵和資助年輕職工到國內外一流大學參與進修、培訓、繼續教育，豐富專業知識和提高專業技能；同時，與他們規定服務年限，保持人才隊伍的穩定。
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4. 塑造良好企業文化和氛圍
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通過企業文化建設，向職工傳遞企業的愿景、使命和價值體系，形成職工認同的群體意識。良好的企業文化在無形中起到凝聚、激勵、指導和協調作用。
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在新職工的入職培訓階段，管理部門和科室不僅要幫助新職工快速適應新的工作環境，還要逐步滲透企業文化和價值體系，提高職工對企業的認同感和歸屬感。
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同時，在企業文化建設中，強調業務行業的公益性質和服務性質，強調團隊協作精神，提升基層工作者的職業認同感和榮譽感。豐富的集體活動可以緩解業務人員的工作壓力和釋放負面情緒積累。
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除此之外，在全公司范圍進行職工滿意度調查，不斷改善企業內部的工作環境和生活環境，提高職工的滿意度和歸屬感。
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5. 優化招聘過程
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企業的公開招聘也是一個篩選與企業價值體系相契合的職工的過程。在公開招聘階段，管理部門在考察應聘者職業技能的同時，還要參考應聘者的價值傾向、個人需求。尤其是在人才引進過程中，針對雙方的核心需求進行真誠溝通，適當地簡化招聘流程，減少人才入職后再流失的機會成本和沉沒成本。
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高素質的業務人才是基層業務發展的基礎和關鍵。企業應該實時監測人才流失情況，建立人才流失的應對機制，保證人才隊伍的穩定和高效。
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