1、系統分析崗位需求
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招聘的第一步，就是要確定崗位招聘的需求，明確職位的工作內容和范圍，之后才能有的放矢地進行招聘。崗位需求分析對于招聘而言，是非常基礎也非常重要的工作，但恰恰由于他的基礎性，使得不是真正從事這項工作的人，難以意識到這項工作的重要性。
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進行分析時可由招聘相關部門明確空缺的崗位和數量，根據現階段企業實際情況，以及未來發展所帶來的人力資源需求的增加，結合各個層級的戰略方針，制作出人力需求表和崗位說明書。這表明這樣的崗位需要員工做些什么，對崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對應聘人員的資格條件的要求做出的書面陳述，比較細致地描述招聘崗位的具體需要。
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完成這些工作后，就為企業的人員招聘敲定了準確的出發點，明確了招聘的方向，依照此方向招聘到的人員，跟崗位必然有高度的匹配度，能快速準確的適應改工作。這樣的員工在后期的人員培訓中，也有利于節約企業的人力成本，增加培訓效度。
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2、增加勝任特質考評
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對自身企業文化進行詳細分析，總結出能夠適應或者發揚此文化的勝任力，再和崗位勝任力進行比較。如沒有重合，則將企業文化勝任力加入測評體系中，并進行科學計算，給定出這部分勝任力在招聘測評中的權重，將在對應聘人員的測評中，嚴格地按照規定對應聘人員打分。
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這樣選拔出來的人才，進入企業后，能夠很快地就產生對企業的認同感，很好地和企業融為一體。在工作中，思想觀念上的沖突較少，高層政策的執行一般不會存在太大的阻力。員工在日常工作中的行為，對企業文化也是一種強化，但他們并沒有刻意而為之，而是發自內心的自然行為。同時也是相輔相成的，企業和員工在思想意識層面通常能夠保持一種較好的關系。
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3、側重學習能力
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某些應聘人員，雖然可能在現階段勝任崗位有所欠缺，但如果他們具備很強的學習能力的話，那一些能力上的不足是可以彌補的。入職后，可以通過短期培訓或是自學來提升。學習能力之于員工是相當重要的，企業需對此引起足夠的重視。
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對于發展快前景好的企業，更加不可忽視員工的學習能力。企業的業務能力增加，業務范圍拓展以后，崗位的職能也將發生改變，或出現很多新生崗位，如果員工學習能力欠缺，則可能出現人的發展跟不上事的發展這樣的窘境。如果一些老員工出現這樣的情況的話，公司股東礙于情誼，想要辭退的話也很難開口。還有在一些高新技術行業，由于專業本身的特質，更新換代的速度很快，則必須要求員工有很強的專業學習能力。
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