當獵頭公司接到超級高大上的職位時，一般都是怎么操作的？
今天的內容是關于“可遇不可求”的高大上職位的操作心得。大家都知道，年薪千萬以上的職位，在市場上很少直接公開的交給獵頭公司去操作，這種職位的崗位背景或者出現的情況都是有比較強的特定因素。
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接下來，將會分幾個方面進行講述。
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企業方面
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在操作高大上職位過程中，核心因素是企業方面的因素。
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首先我們應該了解企業放出職位需求的背景和目的。
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像我操作的投資副總裁的職位，我清楚地了解到企業為什么要招這個崗位。
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企業已經開始逐步的進行多元化的發展，同時老板又高度重視金融這一塊，愿意給予資金支持。
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希望結合公司現有情況，在市場上引進一個在行業內比較知名的人過來擔任副總裁，同時也對職位的職級定位有比較清楚的了解，這是企業對于該職位需求的背景跟目的。
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第二點是對于企業目前的情況熟悉程度。
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其實很多企業老板對于高端崗位有很詳細的戰略想法，但是因為我們處于第三方，不一定能了解到公司機密的戰略想法。
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所以對于候選人，我們所能提供的價值就包括前面所說的企業情況，職位需求的背景跟目的，這樣能告訴候選人，希望他能給公司帶來什么。
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第三點是崗位相關的人物，包括直接上級、平級、下屬跟HRD/人力總這四個方面。
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我當時推薦的候選人級別比較高，他對于直接匯報的上級跟平級各方面會比較關心。
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第四點是崗位成功的關鍵人物，企業內部的法務跟財務。
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對于獵頭公司來說，一個職位成功，并不是候選人接了offer，或者候選人入職，而是實實在在拿到企業的回款。
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所以在這個過程當中，尤其是大單的情況，一定要特別跟進好企業內部的法務跟財務。
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當然因為越高端的崗位，企業所要付出的代價成本就越高，所以不排除企業在過程當中會進行殺價，或者有可能耍流氓不付款。
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這時候確實需要你要跟企業的法務跟財務進行直接的溝通，包括軟硬手段都要進行實施。
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職位領域方面
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我的建議是，一定要去接自己在某個領域里面已經有一定熟悉程度的職位，跟候選人有共同的話題，才去嘗試做年薪千萬的職位，不然風險性比較高。
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因為目前整個行業細分程度越來越高，越高端的候選人他們圈子越小，你要迅速的切入得到他信任其實難度還是很大的。
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人選預案
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首先當你找到合適的候選人，或者你要給企業去推薦候選人的時候，你一定要抓住這些點。
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為什么是這個候選人？
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我會分析為什么企業看上的是我后續推薦的候選人B，我會發現他整體的資歷背景以及管理的資產規模會比前面的候選人更大，而且他的背景會更資深。
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所以我清楚，企業想要的候選人是什么樣的。
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候選人A不合適，我去哪里找更合適的候選人，我抓住企業的點，順著就找到了候選人B。
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然后就是更合適的原因，你想清楚這些，然后你就知道如何去做了。
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個人方面
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第一點就是要保持抗戰心態。
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一定要做好心理準備，時間短的幾個月，長的可能要半年以上。想要高收入就得高付出，同時承擔高風險。
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第二點要有服務意識。
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對于企業的服務，比較核心的一點就是這個過程當中，并不是只是單純體現的在獵頭技能或者流程上的。更多的要去給企業的人力總/HRBP提供更多專業方面的分享跟介紹。
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第三點，一定要有應對突發情況的解決方案跟準備。
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大家都了解，企業老板的時間是很難確定的，除非碰到非常尊重候選人的老板會比較按時。
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但是我接觸下來的大部分老板都會不太準時，所以應對突發情況的解決方案就顯得尤為重要。
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第四點就是個人成本的投入。
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包括我帶的顧問，會經常跟我說：老大你這么多高端的候選人，你又是接機，又是請吃飯，有時候還跟他們一起聚會，個人成本的投入還是蠻高的。
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其實從另一個角度看，這種投入得到的回報是極大的。
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第五點，一定要去見候選人。
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這是接觸更高層次圈子的捷徑，也能讓候選人加深對我們的印象，更是能逐步鍛煉自身的氣場。
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