隨著近二十年的中國經濟的蓬勃發展，國內的企業不斷壯大，走出國門，我們的人力資源行業終于迎來了前所未有的井噴現象。《獵場》的開播似乎就是一個信號，開啟了獵頭行業的加速發展時期。
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最近我被邀請參加了一個國內金融大數據公司的喬遷儀式，連一個活躍在金融領域的六十多歲的大咖，一聽說我在獵頭行業，第一句話就是：你看過《獵場》嗎？獵頭行業的黃金時代已經到來了！
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可是，每一個跟我們聊過的獵企老板，都說，他們想要發展，但最大瓶頸是招不到好人。
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而很多獵企為了解決招聘難的問題，采取批量招聘，從大學里校招一批又一批大學生，大浪淘沙一樣的淘汰。反正便宜，能生存下來就是好員工。我猜，他們是沒有意識到隱形成本問題。
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獵企招人難，已經成了一個全國性的難題，到底難在哪里？這里借用我前老板的話：你看看窗外，有多少人？全中國幾億職場人，你說招不到合適的人？
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那么一個為別人做嫁衣的行業，自己卻沒辦法解決自己的婚姻大事，想想有點意思哈。
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那么，我們來認真問自己幾個問題。
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第一、你想要的顧問要具備什么特質？
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現在，我估計再不懂人才招聘的老板吃過虧之后，也能說出個一二三四了，比如溝通能力強，抗壓能力強，積極主動，自信，勤奮，銷售特質等等。
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其實，這就是一個能力素質模型搭建的過程。你可以做個簡單的人才盤點，看看你目前的優秀顧問身上都有哪些特質，結合自己公司的企業文化和價值觀（小公司，也就是老板你自己的價值觀啦），就很容易列出來適合自己的能力素質模型。
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有了這個能力素質模型，團隊達成一致，設計好結構化的面試流程，至少不用拍腦袋選人了。
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第二、具備這樣特質的人在哪里？
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以前，獵頭公司都是去競爭對手直接挖人，因為上手快，能帶來資源啊，其實這個只是招聘的硬件條件。
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而隨著市場的挑戰越來越大，國內客戶的模糊需求，跨界需求越來越多，加上民企的職業化程度不高，組織結構的復雜，對獵頭顧問的軟性素質要求也越來越高，只是從競爭對手挖人，顯然沒辦法滿足需求了。
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在這個VUCA時代，要求顧問具備快速學習的能力和商業敏銳度，而這樣的人其實遍布各行各業。
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你覺得在同樣的時間里，獵頭的技能和軟性素質，哪個更難習得？所以，為什么不嘗試去非招聘行業，尋找你想要的人呢？
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第三、你做了什么吸引他們加入？
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有老板說了，我們吸引不了優秀的人加入我們啊。那你可以反過來想一想：他們為什么要加入你的公司？
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最近看到一個全球MBA學生的調研，主題是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜測“有競爭力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的項目”等，其實都不是。排在第一位的是“獲得對下一份工作有幫助的東西”。
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這就意味著，現在的年輕人在求職時，其實不是奔著現在的公司去的，而是奔著下一家公司去的。他們想借助當下的工作，為未來的職業做鋪墊。
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那么你在面試他們的時候，最好能夠說服他們，讓他們相信自己可以從你這里學到“對下一份工作有用的東西”。否則，你就不可能吸引人才。
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所以，我經常對管理者們說，如果招到一個優秀的顧問，能夠在你的公司貢獻三年，你就已經賺了。
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第四、你做了什么幫助員工成長？
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新一代的職場對企業的人才管理提出了更高的要求。如果你想雇傭到優秀且合適的人才，你就必須為他們提供大量的學習機會，讓他們得到切實的發展和成長。
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也就是說，獵頭行業的簡單粗暴的帶人方法已經無法奏效，短時間內得不到提升，感受不到這份工作的價值，他們就會選擇離開。
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所以你需要搭建你的培養體系，而且還要學會識別高潛力員工，給他們足夠的支持和幫助，幫助他們成長。
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第五、你做了什么留住員工？
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好不容易培養了一個優秀的顧問，也開始管團隊了，但他們沒激情了。其實何止是資深顧問啊，有的獵頭公司的創始人，都已經開始懈怠。你有想過真正的原因嗎？
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獵頭行業的大多數公司，顧問的大量時間都消耗在搜索上，日復一日年復一年，甚至做了團隊管理之后，也還是無法擺脫搜索，任誰都會把激情燃燒盡的。因為搜索技能沒有辦法讓他們再感受到工作的價值了；因為那么多年積累的資源，沒辦法重復利用。
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是的，哪怕你已經可以操作年薪幾百萬、上千萬的案子，也還是不得不重新開始搜索。但凡對人生有點追求的人都禁不住想：獵頭行業的價值到底在哪里？
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所以，除了職業晉升通道之外，你有琢磨過優化你的運營流程嗎？比如業務模式，比如數據庫。
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作為獵企的管理者，你不僅僅是一個CEO，你也是一個COO，有的時候你也是一個HR，有的時候你又是一個市場和銷售，你真的就得是一個三頭六臂的Super Woman或者Super Man!
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都說獵企的入門門檻低，你還這么認為嗎？
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