對于一個獵頭公司來說，是否有專門的人負責招聘獵頭顧問？老板是否在招聘上花專門的時間見大量的優秀顧問？公司需要新鮮血液，而對于新人設置“1-2-2管理架構”也極為重要，即一個經理帶兩個資深顧問或者帶兩個team leder ，資深顧問帶一個AC或者C。新員工可以清晰的看到自己的晉升路徑，職業發展的標準很清晰，同時有利于順利度過試用期。
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那么我們要招聘什么樣的顧問？大概會有三個層次模型，一是校招生，1年左右的工作、銷售的經驗；二是1-2年顧問經驗的人；三是team leder或者整個團隊。在招聘渠道的選擇上，一定要專注、極致、快，知道不等于做到，—定要把很多渠道的使用落到實處，才能有切實的效果。
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蘋果店的sales，戴爾賣電腦的，課程顧問，酒店會議銷售等等，獵頭顧問的人選不需要拘泥于具體的行業經驗，更好的溝通技巧才是選人的第一要素。招聘是一個長期的事，優秀的顧問要花大量的時間去跟進。可以嘗試給予內部激勵，全員招聘。
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【獵頭公司的精益化培訓】
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一個新員工需要什么樣的培訓？首先是標準化，由team leder以及老板來提供，包括行業知識，職能、產品知識，以及獵頭基本技能。每1-2周的分享式培訓，解決大多數人的共性問題，共享身邊成功案例，甚至是失敗案例。可以采用啟發式，讓顧問意識到自己的問題，并把問題解決掉。
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獵頭公司不能依靠外部培訓去解決根本性的問題，但是可以在外部講師協助下形成一套比較貼合公司本身的課程。精益化管理是以天、周、月的單位來做管理，從每天開始，對自己的優秀產品進行復盤和盤點。
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中國獵頭顧問的問題在于，每天都在找人，每天找不同的候選人，每天在做不同的職位。顧問不負責BD，只是被動的服務客戶，沒有管理的意識和動作，不能幫助客戶做職位梳理。解決這個問題可以通過每周統一的BD活動來調動顧問的積極性，制定短期有效的激勵來拉升顧問的節奏。
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對于精益化管理，Mark老師從非常具體而又實用的角度帶來了新的思路，并與現場聽眾進行了問答式的溝通，讓大家對理論和實踐有了更深刻的認識。
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乾坤獵產品負責人Geo也為大家帶來了關于AI在獵頭行業應用的分享，AI究竟會不會顛覆甚至取代獵頭行業？
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之前一個廣為流傳的案例顯示，一個叫Brilent的機器與不同段位的獵頭顧問pk，在簡歷匹配的環節，只花了3.2秒就把合適的候選人篩選出來了，而最快的獵頭顧問花了2.5個小時。而對于候選人交流的環節，最終還是獵頭顧問勝出。
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乾坤獵認為AI永遠無法替代人的價值，通過統一平臺入口實現全網搜索，支持指定標簽候選人的信息訂閱，本地簡歷庫數據的實時更新，我們對AI做更加深入的應用，目的是要把獵頭顧問從繁雜的重復性勞動中解放出來，投入到更加有價值的思考和溝通中去。
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通過4個多小時的創新碰撞和智慧交鋒，到場參與的各位獵頭公司老板獲得了更加落地的管理思路和運營方法，正如獵促會發起的初衷，真正促進獵頭行業正向發展，在市場巨變的環境中獲得快速增長是我們最大的期待。
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在多家外資獵頭公司業績位列亞太區前茅，先后在Robert Walters，Michael Page，Morgan McKinley任職。從事過 汽車，制造業，互聯網，金融，地產等不同業務方向，熟悉不同行業招聘特點。對獵頭的業務系統，管理體系，培訓體系，招聘體系均有深入研究。長期為本土獵頭公司提供咨詢及培訓，熟悉本土獵頭日常管理中的各種低效率點和管理盲區。
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