Mark談獵頭行業的發展趨勢系列之獵頭的工業化進程？
我從14年開始進入獵頭行業，2年多的時間，不由要感慨目前這行業的變化之快，如果要用一個詞來描述這個行業近年來的變化，我認為是“工業化”，主要特點就是嘗試趨向“大規模標準化的生產”。（純做高端崗位者例外）
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一、行業市場需求
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參考艾瑞咨詢的報告，市場上企業數量與獵頭公司的數量比例大概在1000:5左右比較合理，目前情況而言，獵頭仍具備一定的增長空間。
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有國內龐大的人口為基礎，加上多年政策的支持，國內（不論民企、國企、外企）制造、地產、金融、醫藥、汽車、IT、互聯網等等行業都在近二三十年內高速增長甚至說是爆發，對高級人才持續保持著旺盛的需求。并且不同行業不同規模企業的管理，總體逐漸趨向于規范化和職業化，這是有利于人才流動的。
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獵頭這一原本帶神秘色彩的職業，也逐漸為企業和經理人所接受。于此同時，市場也對獵頭的交付能力和交付效率提出了更高的要求。
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二、行業的嘗試
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為了對接和匹配市場的需求，業內也進行不斷的嘗試，獵頭平臺就是其中的一種重要模式。有像獵上網、獵必得等專門的獵頭平臺，也有獵聘網、智聯招聘、前程無憂等知名求職平臺推出的類似服務。
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某種程度而言，這一類的平臺本身就像是一個品牌商，利用自身在業內的影響力聚集了大量客戶訂單，然后將業務分包給OEM廠商——眾多小型獵頭公司，并要求眾多的遵循他們的作業流程進行“生產”和交付。當然，部分平臺內部也有自己的交付團隊。
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此外，大量獵頭企業針對需求量大的基礎崗位，推出了RPO服務。這里的RPO與獵頭服務流程上的相似度極高，但在每一個環節的深度和細致程度會降低，比較明顯的面試相對沒那么深入、保證期較短，對應的收費也要低得多。
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三、“師父帶徒弟”還是“標準培訓”
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有趣的是，獵頭公司要為自己招聘優秀的獵頭顧問是困難的，這個行業是開放和透明的，薪資結構就那么幾種，成熟的顧問大多不怎么愿意跳槽。因此，培養自己的顧問是獵頭公司的重要任務。
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2014年，我遇見了我在這個行業的第一位領導，他就是從一個筆記本加一個電話的時代走到今天，沒有現在的社交網絡和招聘網站，也沒有強大的數據庫支持，甚至記錄都還沒有用上excel。這時候帶人就是帶徒弟，一方面是手把手的教授流程和技巧，另一方面是部分資源交接和傳承。
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而在我遇見A以后，公司已經開始嘗試做相對標準化的培訓了，雖然現在回想，其實教的內容無非就是系統怎么操作、推薦報告如何撰寫之類的內容，并無多大用處。
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直到現在，我們可以很容易地通過互聯網和數據庫獲得大量的人才和客戶信息，公司的培訓細化到了工作的每一個環節，還有羅列出的種種可能性以及潛在的坑。這個過程，就像是對工人的培訓，為新來者提供生產的材料，然后制定一套標準作業流程，在運營過程中尋找出流程的瓶頸，并突破瓶頸節拍以不斷提升效率，然后不斷復制，擴大生產規模。
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這一系列的變化，很大程度上需要歸功于IT技術的進步和普及，所以在這個變化中，IT/互聯網行業也走在了最前面，另外一個原因是，IT行業技術經驗可移植性高和行業的爆發式增長。而且獵頭顧問本身也成為了獵頭公司的產品。
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四、“RS”與“PS”
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RS（Reactive Search）模式，是指按照客戶搜尋進行反應性的搜尋，PS（Proactive Specialization）模式，是指主動專注在某一個領域（行業、職能、地區、層級等）的搜尋。由此看來兩種方式的差異還是在于在搜尋的方向，PS模式在一開始就為自己的sourcing，而interview的能力和要求都是同樣存在的。其實不管是PS還是RS，最終顧問乃至獵企都會給自己圈定一個業務范圍。
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PS模式受到熱捧大概是在2012年至2013年的時間，我認為這是和獵頭在國內的現狀特點分不開的。加入這個行業的顧問大多工作經驗并不豐富，更有一部分是應屆的畢業生，從PS的方式可以在相對較短的時間內快速積累起這個崗位的工作所需要的人才與客戶資源和行業知識，這一點在積累并不深厚的中小型獵頭公司里面是非常重要的。
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另外一方面，這個職位和角色要求的技能經驗和都可以在不斷的重復實踐中不斷的熟悉，也更加有利于顧問能夠較快的取得業績成就，提升新人顧問在這個行業的存活率。
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而公司層面而言，明確的市場定位，對于提升自身競爭力還是非常具有優勢的，尤其是在公司本身可掌控的資源有限的情況下，將某一個市場的優勢打造成一把利劍是不錯的選擇。
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五、區別仍在
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雖說目前獵頭正在“工業化”，但這僅僅是去看待這個行業的一個角度，經典的管理理念相通，但其在生產制造領域中運用的更加成熟，發展過程中的某些因素會存在可以借鑒之處。獵頭還是有別于生產制造業，工人需要完成的往往是人機對話，而顧問需要人與人之間的溝通和協調。
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這個也是獵頭行業，尤其是在高端崗位招聘的領域難以被顛覆，或者說往工業化去考慮的核心要素，高端領域在科學與藝術之間，具有了更深的藝術色彩，而眾多的獵頭是不能也不愿讓藝術成為一種工業的。
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