人口販子的自我認知
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人口販子，行業黑話，我是專注技術領域獵頭顧問sales，做獵頭一年多的時間，提升自我認知來源主要是三個渠道：一個所謂大眾創業，萬眾創新的創業時代，大多數創業公司客戶；候選人朋友們；所在獵頭創業公司的曲折發展。
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一
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TO獵頭
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公司能持續存在的價值，源自于它產生持續有價值的買賣過程（個人見解 參考），獵頭亦然，獵頭買賣的是職位和人才，所以我一直認為獵頭是個資源性質的工作，因為我們參與買賣的是資源和信息。國內人力資源行業參差不齊，導致候選人和客戶包括我們自己對于獵頭都看輕了這個職能的價值和它的可持續發展力。
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現有體會，好的獵頭分為三個發展階段：
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1.剛開始從事獵頭的小朋友，保持底限，努力學習。他們具備讓B端C端感受舒服的能力，能抵制住高額提成誘惑和高壓力的KPI而不去套路著忽悠C端，占在公正客觀的角度去告訴候選人已知的信息，讓其去判斷和辨別是否符合需求，更不會隨便也挖客戶墻腳，為成一個單故意抹黑競爭公司， 雖然小朋友的能力有限，但這個過程中表現出來的真誠和責任足夠讓客戶和候選人有個不錯印象分，對B端C端具備好的感染力，已經成功一大步，和資源保持不錯粘性，雖然客戶和候選人知道你能力不足，但是會和你八卦，告訴你很多的內幕消息。
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2.具備判別力和匹配認知的成熟獵頭顧問，具備母愛算法，B端和C端知道你有好的服務，吸引他們。何為顧問sales？是比專業技能？管理能力？又或者比人脈資源...？理論在那些60W年薪以上高端候選人面前顯得不接地氣也無底氣。但是作為獵頭顧問，潛在的職業身份就是職業生涯規劃師，能夠根據自己所見面的候選人，所拜訪的客戶而去不斷總結客戶類型和匹配點的邏輯背后，每CM一個候選人能清晰指出候選人目前的職業盲點和較合理建議他往一個好的方向去突破。每接到一個需求，能快速根據這個公司的商業模式、所屬階段、和公司氣質所需要的勞動力去匹配精準的人物畫像。
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3.所屬獵頭行業的資源積累具備一定影響力和標簽性，高端圈子性的資深獵頭顧問，他們具備父愛算法，對于B端C端知道你不知道你所不知道的東西，請你閉嘴，不要瞎BB用我的服務就行。對C端一個高LEVEL的候選人，在一個沒坑的市場，根據其所不可替代勞動力的特點價值和想要面對的挑戰收獲，用VC的概念理清楚這個事業風險和收益點。通過自己強大的市場行業資源給他找到，甚至是根據已經了解的B端公司為其創造一個坑。對B端,能夠大膽判斷B端每個階段人力資源的排兵布陣，更具宏觀的市場環境判斷B端下一步的戰略方向，以及最需要什么樣人才來解決填這些坑，創造性為公司下一步發展，資深獵頭顧問基本可以通過自己資源和認知來進行創業。
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4.（題外話）個人覺得第四階段的獵頭，對這個行業的思考已經能根據當代的技術，大環境，市場經濟，創造出新的獵頭商業模式了。
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二
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TO候選人
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首先對你選擇的下一份職業，下個定義，大公司OR創業公司？
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大公司：
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如果你還在BAT；如果你還只工作3年內；如果只是為了薪酬；如果還可以換部門換BG，那么，大多數的你們，如果不是同屆進BAT的前30或者對創業市場一無所知，那么還是安安穩穩呆在BAT吧，你們得知道BAT是國內目前最好的互聯網公司了！跳槽去其他大公司或者BAT的另外兩家，當你的心智和適應力還未足夠成熟，這種成本與再繼續原大廠磨練三年的收益是得不償失，當然我是泛指，不包括那些和老板整個部門跳過去的情況.....
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更適合去看大公司機會的，是工作5年以上，在某一專業領域稱的上技能專家的人，類比VIVO這兩年發展迅猛，互聯網部門做的業務前期部署和騰訊應用寶相似，應用寶技術領域專家很適合去VIVO這類型公司，薪酬和職業發揮空間和穩定性等幾個維度是低風險和高收益的。
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本質來說，選擇大公司，更多需要思考，你目前的認知，你的綜合能力，你不可替代的勞動力能否給你在下一個公司站穩腳跟，打破以前思維模式你是否承受的起，以及你對于你專業領域思考是否足夠讓你去新平臺大展拳腳，公司花大筆獵頭費，高薪酬是希望你幫助他們解決問題的。
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創業公司：
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對，創業公司！創業公司！創業公司！選擇創業公司，不要優先考慮薪酬漲幅，不要想著安穩度日，不要想著一個高工出來就可以馬上當leader，一個leader或者是技術T3.3就想出來當CTO，創業公司就是創業公司，就算是學院派（創始人大廠背景）創業公司，也是創業公司，可能創始人自己出來才真正明白，外面真特么不好混！一個再牛的候選人，去一個新的環境，都應放低姿態，時間成本塑造新的自己。
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從宏觀的角度：
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選擇創業公司把其當做一項投資，所以請占在投資的角度分析它的風險和收益。
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1.資本風口，資本涌入哪個行業，人才就會涌入這個行業，人才的聚集會導致行業的爆發，你在鋼鐵行業做到總監級可能你的整體收入水平和一個風口行業的技術高工收入差不多。有時候，選擇真的大于努力！
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2.創始人，屁股決定腦袋，對于C端而言，創始人的屬性直接影響到你在這個創業公司的穩定周期，我會把創始人分為以下幾類：
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3.差異化，做同一類型創業，壁壘不同，商業模式不同，類比，同做互聯網金融，去消費理財金融當然比P2P靠譜，同時得參考公司所做事情本質問題有無解決或者壁壘打造，一個技術主導的創業公司，沒有2，3個科學家級別技術大牛，一個電商公司的單品和獲客成本，供應鏈的打造如何？做O2O的公司，地推團隊素質數據到底是否真實可靠...
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4.融資情況，融資階段不同，你選擇過去定位和獲得東西不一樣，同時參考公司選資本的想法，背后邏輯看出創始人是想走馬上上市資本路線，還是走一起成長由小到大，大到強...這個過程，是選資源多還是資金多的直接關系到目前發展的瓶頸問題。
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5.你出來根本需求，下段工作最需要的是什么（單選），大公司去創業公司的，基本頭1年很痛苦，受不了當前處境，達不到原有的期望，會選擇再跳槽，想清楚自己最想要的到底是什么很重要，魚與熊掌不可兼得，有時最優秀不一定是最好的，最適合的才是可持續發展的。
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從微觀的角度，好的創業公司的特性我的幾點個人體會：
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1.能持續發展的創業公司，它一定是創造或者產生了買賣的頻次，能影響更多的人事物參與到這個買賣中來的，公司會越來越好。
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2.值得跟隨的創始人，具備優秀領導力.資源整合能力.和創造力，同樣時間內能更多得獲得認知的，利益共享化，迅速看清問題本質能力，處理不確定因素的危機處理能力，格局異于常人。
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3.每個團隊會存在遇到問題，當時刻無法解決的大問題，參考一個季度后是否具備解決能力，值得加入。
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4.這個團隊核心成員，有共同價值觀，有緣分經歷，認識工作超過2年以上，具有陪伴性。
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三
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TO公司
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我現把理想的人才發展應經歷5個階段：
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1.工作2年，所收獲的基本素質，價值觀，思維模式，對于所在職能的思考程度能超過同齡人三年的，責任心，進取心不設邊界，不浮躁的專注做好當前的事情，同時會不斷通過外界吸取這個職能口新的認知。
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2.已經找準了未來為之奮斗的某一行業領域，不懷疑不猶豫專注奮斗3-5年，成為這個領域的專家，超越這個領域百分之80的人才。
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3.在這個領域開始具備口碑，標簽，知名度，網紅效應，具有背書屬性。同時提升領導力，資源整合力，商業談判能力，買賣的溝通能力，做事能力自律到極致，所掌握的行業信息格局超越這個行業百分90的人才。
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4.會生活的樂活族，明白如何協調生活和工作，掌握工作的本質，所具備的認知，對于金融，政治，商業的綜合認知了解超越生活中百分80的人，這類型的人才的職能是可以較快速的隨意轉換，可能COO也可以做CPO，CTO亦可直接轉換到COO的身份。
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5.會生活的品質家，工作入境的同時，生活中的某一領域愛好也是領域的專家，行業前瞻者，在整個大環境人類社會進步未來，能夠提前三年看到的格局與前瞻性，創造出新的商業模式和理念，能夠讓人們達到共識的力量。
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創業公司的萬金油候選人
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什么樣的人才適合創業公司？不甘于平庸，不傲嬌，不設邊界，有好奇心，有責任心，有樂觀心態，認清楚創業公司性質，心態期望放低的一類人。萬金油們能力不用太優秀，背景也不用很強大，但他們可以在關鍵時候不離不棄，危機時候站出來比什么都靠譜，創業公司還未成功之前，長期穩定的活著比突然爆出新聞爆點重要的多。
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