作者是一家A股上市公司總部的HR,目前負責公司中高層的籌建，和新項目的搭建，今天她站在inhouse HR角度，給大家分享一些她想要的獵頭是什么樣子！僅供大家參考。
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以下就寫點2016的項目招聘經驗吧！
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2016年，經歷了公司的A股上市，用1年的時間，籌建了資本運營部，投資管理部，海外事業部，梳理國內事業部的人力資源招聘。
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其中，資本運營部和投資管理部，是我一手搭建起來的，目前有10個人的團隊。這件事情讓自己蠻有成就感。保障了公司順利上市，并且投資團隊獲得了董事長的認可，現在投資總監已經接手戰略部門的事務了。
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要參與到一個項目的籌建過程，收獲了很多，過程的糾結痛苦也一點不少。要做好一個HRBP，就要很好的與業務的進度，部門內部情況，包括部門負責人的情況了如指掌，這樣可以方便隨時加入你的建議，并且可以獲得用人部門的好評。
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金融團隊的籌建，剛開始遭遇到了很大的挑戰，
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挑戰一：在公司上市之前，公司的知名度不夠，很難吸引到優秀的人才。而且作為一家知名的物流公司，人才大都分布在上海市區，很少有人愿意來到郊區工作；
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挑戰二：新籌建的部門，沒有薪酬體系，沒有流程制度，招聘沒法下手。總是出現定薪的問題：老板認為你的定薪總是高的，沒有理論依據，我自己對于金融行業的薪酬水平并不熟悉；
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挑戰三：新進總監的關系建立，喜好的把握如何進展？
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挑戰四：要控制好業務進展的速度，在保障業務的節點內，保證人員的到位，工作的順利開展。
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背景介紹：
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我們有2個金融部門，一個證券總監，很年輕，86年，有點選擇困難癥和情緒化，另外一個是投資總監，82年，成熟穩重，專業，有很強的人格魅力。
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應對這樣2位截然不同的總監，需要采用不同的方式去做好人力資源工作。
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很明顯的，投資部的人員籌建比較順利，只是在定薪的過程，要說服人力資源VP做出薪資審批，因為相對于物流行業水平，金融行業的薪酬實在高的嚇人！解決方案是：讓業務VP幫我寫上薪酬建議，我會做出薪酬調查，并且給出薪酬建議。后面的背景調查了少不了。服務要跟上了！因為沒有做出人員的績效方案，所以在薪資談判的過程中，要強調一下，有30%的績效考核部分，否則后面進行績效考核的時候，沒法做了！
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證券事務部的籌建就沒那么容易了。通過這件事情，我發現一個業務部門的總監是不是有專業度和魅力，很重要！過程要讓他做出選擇，給出HR的建議很重要，否則，嘿嘿，你就永遠也招不到人了哦！
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再來點與獵頭公司相關的內容喔~同時，我也在培養優秀的獵頭供應商成為我的合作伙伴！
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在我合作過的獵頭公司中，有3種我還是比較欣賞的。
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第一種，行業知名公司，擁有強大的人脈體系，可以幫我推薦出優秀的人選，速度最快！team leader非常強大，20多年的老獵。當然，這樣的獵頭公司可能會挑選職位，這樣可能會引起一些同事的反感。我倒是沒有明顯的感覺，因為和我合作的獵頭供應商，還都蠻配合，沒有挑選我給的職位。善于與獵頭供應商互相信任這一點很重要，管理和運用獵頭公司的資源，不僅僅也可以找到最好的人才，也是企業口碑的宣傳！
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第二種，行業知名，但不如第一種，資源和推薦人選都不如第一家。但我和獵頭顧問team leader成為朋友，我能感受她的服務，全身心用心的服務，你的真誠會感動到我；我會幫助她成單；
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第三種，小公司，沒有特別擅長的行業，什么都做，不挑。渴望職位，服務態度很好，很積極的與我互動，偶爾能幫我推薦成功人選。讓我感覺很舒服。我可能也會選擇這樣的供應商。
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因為，之前我有4年的獵頭經驗，所以我會更加精準的掌握到部門負責人的初衷，所以對于我來說，你是不是能打動我，就是獵頭們的看家本事了！
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只要跟我合作的獵頭公司，如果足夠用心，并且擁有豐富的資源，一定是有機會的！
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現在，對于我來說，inhouse ,hunting都沒有什么挑戰性，接下來HRBP或跨界，對于我來說也是非常有吸引力的！
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快到2017了，越來越發覺human resource的博大精深，發現自己不懂的東西很多！
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對于2016來說，人力資源專業上面最大的改變是，轉換了思維，真正有了HRBP的思維，學會了做出數據化的可行型的解決方案是做事的方式！
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選擇加入獵頭公司，就是選擇挑戰，變化，你們都是勇者，相信自己的價值！勇敢的走下去！
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