有一群公司的獵頭生意沒人做
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獵頭圈很亂，亂到越來越接近沒有底線。但卻鮮少有這樣一條共識，就是“堅決不做某某某公司的生意”。甚至有類似“獵頭黑名單”的公眾號，讓“無良公司”被獵頭同行一起封殺。但除了類似的個別上榜企業外，還有一個群體，幾乎是獵頭圈共識一般的沒人愿意做他們的生意。
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獵頭行業在國內發展二十來年，外資、民營、國企，各種來歷的玩家都對該業務保持著興趣。但無論成分如何，很多獵頭公司起初、乃至五六年前都著力于服務大公司，尤其是大外資公司。
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與“財務500強”、“福布斯全球企業”等判定標準不同，很多獵頭顧問最喜歡的是一些非巨無霸體量的歐美公司。他們往往擁有細分領域極高的產品/品牌/研發/市場競爭力，雇員具備高水準的專業度、較標準且可控的招聘流程、較快的響應速度、較佳的候選人面試體驗等等，這些公司給出的薪酬漲幅往往大于市場平均數，完全不會要求候選人平薪、甚至降薪。尤其是一些真正做到小而美的北歐公司，對人文、人性的關懷會延伸到每一位面試者甚至供應商身上。再佐以良好的信用度，幾乎是完美的合作對象。其次，是名譽聲望良好的世界500強大型歐美企業，他們擁有很高的品牌辨識度和市場號召力，完善的對內、外溝通標準，穩定且持續的獵聘需求，除了偶有些許傲慢（如理所應當的認為候選人應該平薪甚至降薪）以及略僵硬（幾乎不可能更改框架范圍內的任何細節）、漫長的流程外，獵頭顧問往往能夠在服務這些企業的過程中，得到開闊視野、提升專業度的良好鍛煉機會。
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不過在產業轉移、外資公司式微的大環境下，本土企業在獵頭市場上開始占據越來越大的購買份額，逐漸成為“最受獵頭顧問喜愛”的合作對象。甚至部分國有企業、事業單位等機構也紛紛開始重視與外部招聘伙伴的合作，把曾經只有大外企才會年度例行的“優質獵頭供應商頒獎”等會議的大旗接了過來，并從形式、內容等方面進行升級，賦予諸如雇主品牌提升等新的要素。市場化、專業化運營招聘工作不再是大外企HR的專利，本土公司HR的專業水準也在從外企流入的HR帶領之下逐漸提升。
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本土企業按習慣會被劃分為：央企、國企、大型上市民營、非上市中小民營、小微民營等等。如今，即便是小微民營企業（尤其在互聯網領域）都會吸引很多獵頭機構的關注。但始終有那么一撥大公司，無論在獵頭圈的外資時代還是本土時代，獵頭顧問們始終“愛不起來”，幾乎處于徹底放棄狀態。
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他們是日、韓、印、臺系公司。
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如果一概而論，可能會對某些企業不太公平。但從多樣本角度，與日韓印臺系公司合作過的大小獵頭，很多都曾發出過對服務費率、薪水、付款流程等環節的抱怨。抱怨度也大致次第由日、韓、印、臺趨強，逐漸到這四類成分的很多公司不太有獵頭愿意提供服務的地步。
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1）薪酬低廉卻敢于提出一流要求
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如果歐美企業是區別對待來源國雇員與本土雇員之間薪酬待遇的話，那么日韓印臺公司可以說幾乎做到了讓來源國（省）雇員與本土雇員的薪資之間擁有不止一個時代差的距離，同時做到了本土雇員的薪酬水平始終穩定在市場的倒數分位上（略慶幸的是目前并非市場倒數第一，但未來不好說）。也許基于日韓印臺企業在大陸地區經營的產業（電子、化工、機械、汽車制造等落后本土1至2代技術左右的制造業務-日韓，電子代加工、餐食飲料及據說落后本土3代左右的芯片生產等-臺，軟件外包及代開發-印）普遍毛利率不高、且越來越低的大環境，要保持來源國（省）高管的高收入，必須盡一切可能壓低薪酬。這對獵頭服務來說是致命打擊，因為即便是日韓印臺公司，來到內地開展業務，也喜歡起一流人選來，但優秀人選在清醒狀態下是很難接受三流薪酬的，薪資談崩是日韓印臺企業的最常見的招聘失敗原因；
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服務費率低廉
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要省錢的地方太多，對于在日韓印臺公司工作的中國（內地）籍HR來說，有很多為難之事，包括辦活動盡量不花錢、花錢時盡量讓供應商少賺或不賺。落實到招聘這件事上，能自己找的，先拼命自己找。實在找不到的再看看有沒有地方能免費送一點人，實在不得以再去找找獵頭、講講價。只是對于獵頭服務報價這種極其公開或標準統一的問題上，規模經營的獵頭公司很難任意更改。動輒18%*基本工資*12的費率也只能吸引一些無單可做的獵頭機構，而代價是最終HR們不可能對這類獵頭的服務滿意，繼而重新回頭自己找；
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2）受質疑的誠信
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開動腦筋把獵頭推薦的人選“修改”成自己尋訪到的、主動投遞的、內部推薦、與“其他獵頭”重復推薦的人選。這種情況不止出現在日韓印臺公司中，但該情況在日韓印臺公司里確實多發。而突然取消職位、臨時調整、降低候選人級別等事宜也不罕見。作為經歷過此類事件的文主，曾在事隔很久后與彼時合作的某韓企中國籍HR半玩笑談及如上狀況時，其無奈的表示“很多時候‘上面’及‘部門’的意思也只能執行”。
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3）拖沓的面試流程
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普遍比歐美公司和本土公司的面試流程多、長、參與角色量大（甚至怪）也是日韓印臺的顯著特征之一。非必要的參與者擔當面試官后，容易出現選人標準混亂、前后不一致等負面影響，但“讓邊喪的課葬也來見一下厚”、“讓我們印度的老大測一下英文”等流程突然加入時，除了候選人的面試體驗非常糟糕以外，HR給出的面試反饋往往也讓獵頭莫名其妙。再直白一點，也許是因為“你們公司的品牌吸引力真的很有限”這件事只有你們的課葬和印度老大不知道；
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4）恐怖的付款周期
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能堅持到這一關的獵頭，對日韓印臺而言，雖不至于史詩般的存在，但至少也已經沾上英雄色彩了。但付款難，是不得不面對的又一重大挑戰。“沒辦法啊，流程長”、“我在催了，正在新竹總部那邊審批”、“流程已經走到加爾各答的老大回復郵件了”。“滯納金就不要征了啦，我們總部離得遠嘛，有些四情確絲不像你們想的那么簡單啦！”。不過，歐美國家距離中國更遠不是么？更何況，跟你們只是跨個省而已。
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5）大量免費增值服務的要求
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亞洲文化圈愛占便宜的特質也會滲透到亞洲公司的骨骼、血液中，但本土公司提出占便宜的訴求時往往至少帶著“不好意思”或“麻煩了”的感情色彩，因為沒有這樣的情感表達，獵頭會用另一種方式回應你，比如“這個服務要單獨收費的”。而日韓印臺不是。大部分情況下他們認為理所應當，畢竟“你們作為這一行的人員，就是應該要xxxx，要講求工匠精神了啦，你們這邊哦，真的還是欠缺一點啦！”
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互聯網經濟正在快速崛起并改造著幾乎所有行業，具備全球競爭力的中國企業諸如華為、聯想，阿里、騰訊等吞噬了過往的越來越多的外來公司過往的優勢，成為另一套標準的制定者，包括使用獵頭服務等方面。“專業、誠信、高度標準化的”歐美企業及“懂獵頭”的本土公司慢慢成為獵頭業務的核心購買者。日韓印臺在人才引進環節就這樣先被歐美企業踢出局，如今也又被他們曾經不在意、甚至蔑視的內地公司甩開。
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很難說這些企業在內地的業務還有多少未來，如果僅橫向對比人力資源質量指標的話，除了少數在華日企外，已經很難看到具市場競爭力的優質人才如上世紀90年代前后般，成批量出現于日韓印臺公司了。而另一個維度：校園招聘、也就是新人培養梯隊，一流高校宣講會也難再見日韓公司的身影（印臺公司從始至終就沒出現過，另論）。
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很難說外資撤離內地對本土企業的傷害與空間和機會的釋放這兩件事誰來的力道更大、速度更快，但日韓印臺公司的離開，絕不會如歐美工廠撤離般在獵頭圈引起多大波瀾。離開中國內地的日韓印臺公司，到了新的棲息地后，不知當地的獵頭是否仍然如內地獵頭一般不愿意做他們的生意。
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PS.很多獵頭朋友把港資公司與日韓印臺歸為一檔，可能因為港資涉及產業成分復雜多樣且進入內地更早，從實際的個人感受來看，跟日韓印臺還是略有差別的。
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