無須質疑，獵頭職業是服務性職業。許多獵頭公司遵從著需求剖析、作業剖析、尋訪獲取、布景查詢、面試評價、本質測評、人選引薦、人才與客戶間的聯絡和溝通等等作業流程。作業不可謂不認真仔細、盡心擔任。但是仍然會呈現一部分雇傭公司和引薦人才半途分手的案例。究竟是什么讓客戶和人才半途各奔前程，并讓之前各種的查詢剖析和測評甄選等努力都付諸東流?要素或許許多,但人才上崗后獵頭公司供給的后續服務的多少好壞則顯得至關主要。
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前不久杜為爾獵頭接下了武漢一家公司尋覓外聘GM的項目，該公司是一家有著幾十年光輝前史的民營集團公司,集高新技術、制造、地產等為一體，是職業的龍頭公司之一。但作為民營公司，家族式的辦理體制變成一種固有的壞處限制了其進一步的開展。逆水行舟，不進則退，該公司如想繼續堅持職業界的領先地位并不斷開展壯大，就有必要盡快找一個既懂現代公司辦理、又能習慣民營公司文化的優異領軍人物。
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依據客戶的實踐需求，咱們擬訂了GM的尋覓方向和大致請求：
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(1)提名人有必要服務過民營公司，懂得民營公司的特性和運作形式；
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(2)提名人曾在外資公司作業過或有海外作業學習布景，這么不僅能把外企或國外領先的辦理思維運用到客戶公司，而且言語也過關,契合該公司商品99％外銷的特性；
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(3)該職業平等計劃公司相同職位3年以上作業經歷；
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(4)極強的辦理和諧才能及人際關系處理才能；
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(5)意志堅強，不怕波折和困難，百折不撓。
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上述5項其間后2項咱們覺得格外主要。考慮到職業專業人才會集的區域性，咱們開端確定獵聘規模為上海、廣州。依據以上請求和剖析，咱們經過不同的途徑和方法開端進行大規模查找，短時刻內找到了五位較為契合上述請求的提名人，其間三位對該職位的愛好較強。以后咱們和公司分別約見了這三位提名人，并作了布景查詢和本質測評，最終洽談承認由務實、沉穩、剛從海外歸來的一位王姓先生擔任該公司總經理。
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上崗后,咱們及時作了有關訓練教導，并對客戶和人才進行回訪,公司表明十分滿足新任總經理的作業，人才也感受不錯。到此看似現已功德圓滿了，許多獵頭公司也會就此放心結案了。殊不知狀況老是在改變，不穩定要素也老是存在。依照咱們公司的服務流程，過了沒多久咱們再次作回訪，客戶反應竟然一百八十度轉向，主要要素會集在“辦理力度不行，部門經理投訴多”等問題上。所以咱們公司的獵頭顧問當即聯絡了被聘任總經理，了解到該公司的家族空氣實在太稠密，身居要職的都是董事長的親戚。他們仗著這層關系，底子不把外來總經理放在眼里，嘴上說支撐和合作他的作業，實踐執行卻是阻力重重，底子無法順暢開展作業。
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走運的是咱們在獵人之前擬定請求中的第(5)項幫了咱們——人才并未灰心，也不肯拋棄!咱們當即作了有關查詢，希望更深化全部地了解現實并避免偏聽偏信，以后迅速地將得知狀況反應給了該公司的董事長。董事長表明堅決支撐人才開展作業，并隨即召開了高層會議對公司人事從頭作出組織( 包括將兩名親戚解雇 )。有了最高領導人的堅決支撐和勇士斷臂的決計，再加上咱們的不斷諧和及人才本身的不懈努力，隔膜漸漸消除，狀況漸漸好轉。以后咱們又從頭為該公司作了人力資源教導和計劃，公司向著良性的方向開展，逐漸完結了現代公司制度的構建，客戶和人才再次綻放了滿足的笑容。
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本來任何人到一個新的環境都需求必定的習慣過程，只要磨合好了，人才才能非常好地為公司服務，表現其用武之地。反之，則很可能拔苗助長。假如獵頭沒有及時作回訪和調停，很可能這些對立就會激化，致使公司、人才和獵頭三方均遭到損害。獵頭公司盡管僅僅第三方，但獵頭公司的服務卻應該是全方位的。不是人員選用完結，錢收好就可以不管了。基于這一點，杜為爾獵頭一直繼續重視、守時回訪現已完結的項目，及時發現問題、和諧和解決問題。作為獵頭公司咱們和客戶相同希望：將適宜的人才在適宜的時刻引薦給適宜的公司，繼續盯梢持久服務，最大限度地表現人才效果。
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