據悉，當前中國獵頭公司市場有上萬家獵頭公司，獵頭公司從業人數超過30萬人，而影響獵頭公司規模化發展的核心難題便是獵頭公司人才匱乏的問題。
一邊是獵頭公司幫助企業解決人才難招的問題，一邊是獵頭公司自身也非常缺乏人才，這在獵頭公司外行人看來是非常不理解的一個事情，而獵頭公司行業的的確確每天都在上演著各種同行之間的挖人大戰。 乾坤獵頭公司資深顧問獵馬表示，同行之間的挖人大戰只會陷入一個惡性循環，高薪挖角好比輸血而不是企業自身造血；獵頭公司內部需要有一整套完善的人才招聘、培訓、晉升機制，才能源源不斷的為企業培養出各個崗位急需的人才，而培訓則是幾個環節中最為重要的一環。
目前，獵頭公司行業都通過以下三種方式培養獵頭公司新人：
第一種：傳幫帶手把手教的師徒方式；也就是從實際的招聘案子中，由一個資深顧問帶著助理2-3名助理顧問或獵頭公司助理進行項目運作，該培養方式優點是可以快速的培養尋訪能力強的獵頭公司，但一些不受師傅重視的新手可能會因為沒有出業績而喪失了在獵頭公司行業成長的機會。
第二種：通過利用內部TOP顧問，百萬顧問的經驗優勢，組織新人進行集中培訓；或引入外面的獵頭公司培訓講師進駐到獵頭公司內部進行培訓；這種經驗交流或案例分析的培訓方式弊端是優秀獵頭公司或外部講師不可能針對一個或幾個新人進行培訓，而且很耗費時間和資金；有的TOP顧問往往分享3-5次之后，就沒有繼續分享的動力。
第三種：獵頭公司花錢讓內部獵頭公司去參加獵頭公司外訓，一般這種機會老板往往只會給一些業績好的顧問，而獵頭公司新手或業績普通的獵頭公司基本上沒有機會。
可以看出傳幫帶師徒式培訓往往看師傅的心情和胸懷，TOP顧問經驗分享一旦顧問流失就不能繼續培訓，外訓只能給公司少數人。
而互聯網時代，在線教育完全可以給獵頭公司行業帶來全新的培訓體驗，獵頭公司可以把精彩的培訓內容錄制下來，放在公司內網上，按照不同的話題或內容剪輯成10分鐘-15分鐘一段的微培訓內容，讓用戶在業務時間通過電腦或智能手機進行點播式的學習，會讓獵頭公司的培訓更加精彩；TOP顧問只需分享一次就可以，對某個話題已經熟知的顧問也無需再重復接受培訓，最重要的是用戶主動去學習會比被動接受培訓效果好。
目前大量中國獵頭公司都已在全國各地開設了分公司，培訓問題一直困擾著獵頭公司行業，通過引入互聯網在線教育培訓平臺，獵頭公司只需將課程錄制剪輯上傳到系統便可成為一勞永逸的事。而大數據和云計算時代，在線教育的視頻播放技術也已經進入云視頻時代，企業只需按需購買空間和流量即可享受到與優酷土豆媲美的播放體驗。 上市公司高管薪酬一直受到廣泛的關注，據顯示在2009年上市公司高管薪酬排行榜前十名國企占有六席，其中薪酬最高的要數華遠地產的公司高管。現在高管薪酬差別很大，而且也存在很大的問題，對于薪酬較低的企業來說很難留得住人才，對于現在上市公司高管薪酬現狀乾坤獵頭分析如下： 上市公司高管薪酬國企、民營、外企有明顯的差別，據有關報道，現在國企上市公司高管的薪酬平均值都在60萬左右，其中民營控股的上市公司高管的最好薪酬是在55萬左右，但是明顯低于外企上市的工資。出現國企上市公司薪酬高于民營企業這個現象在以后還會進一步的拉大，這主要與近年來國企、民企的發展狀況有關系。
國有企業主要是憑借自己資金和政策方面的優勢逐漸伸入到一些民營企業的領域，而且國有企業明顯要比民營企業有競爭力，在民營企業沒有足夠實力競爭的情況下，上市公司高管薪酬會明顯低于國企，這是一種必然的情況。外企控股的公司主要是憑借資金和國際化管理的優勢薪酬高于國企和民企。
不同上市公司高管薪酬也有很大的差別，上市公司高管薪酬主要是要看業績和高管能夠創造的利潤，研究發現現在上市公司高管的薪酬與業績成正比，所以高管的薪酬在很大程度上取決于公司的業績。在每一個上市的公司高管的薪酬除了要看業績之外，還要看在這個行業公司所處的位置，在市場上占有多大的份額。如果上市公司高管的薪酬相差過大，這必然會引起其他公司高管的不滿，這樣會導致大量的人才流失，對公司的發展很不利。
其實市場化的薪酬是比較合適的方法，主要是靠市場靠決定上市公司高管的價值。有些上市公司的內部治理并不是很規范，沒有采取有效的薪酬制度，很難長時間的留住人才，也沒有辦法做到長期的員工激勵。如果由市場決定高管的薪酬及價值，這樣可以避免一些高管的離職，而且能夠長期留住人才，為公司創造更大的利潤。
上市公司高管的薪酬也可以采用激勵的方法，不僅是要采用工資的方法進行激勵，更加重要是公司高管人員晉升的機會，以及領導對這個崗位有多重視，讓公司的高管要有一定的成就感，如果有條件可以給與深造的機會，這也是留住人才的重要方法。
對于上市公司高管薪酬的主要問題就是合理的制定薪酬制度，高管薪酬的制定要考慮到公司內部因素以及公司的外部競爭力，這樣才能在留住人才的同時提高公司的業績。
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