最近看到一篇對某招聘網站創始人的訪談，他提到“要走獵頭的路，讓獵頭無路可走”。對于一個在人力資源行業摸爬滾打十余年的從業者，我個人對這個觀點難以茍同。如果獵頭在招聘過程中僅僅提供了候選人信息，便可輕松獲得可觀收益，那么這個行業早就不存在了。在職業分工高度精細化的今天，獵頭的價值究竟何在？這個行業是否有獨立存在的價值？我想在這里跟各位討論下。
獵頭真正的核心價值在于招聘流程管理
隨著社會發展，今天的招聘服務已成長為一項長尾的復雜服務過程，其間環節的多樣性，每個環節場景中對服務的依賴，已遠遠超越了對信息的依賴。如果單純地喊去獵頭化，那就意味著招聘過程倒退回到最初沒有分工的時代。這顯然是不可想象的。
為了讓各位更好的理解獵頭的工作，讓我們通過一系列場景來逐一說明。
通常獵頭在介紹新職位的時候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會比較詳盡地向候選人介紹用人企業以及職位的具體情況。
獵頭往往要通過反復幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動機后，才能完成對候選人的面試評估環節。而一個候選人的跳槽動機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問題的溝通來完成。
場景二獵頭如何為企業推薦候選人
通常情況下，一個職位獵頭不會只推薦一個人給企業，企業會認真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標候選人參加面試，并且提出面試要求。
企業方希望過來面試的都是目標明確、跳槽動機清晰并且對企業的了解已經做了一定功課的候選人。因為從企業的角度，無論是HR還是用人部門負責人，他們每天的時間都很寶貴，非常希望面談的時候就能進入關鍵主題。
顯然，用人企業無論如何都無法通過一次面試的時間解決這么多的候選人溝通問題。一來時間成本太高，二來雙方立場不同，也很難建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方，幫助企業完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務環節。
場景三獵頭如何談Offer
當候選人與企業都花費了大量的時間終于完成了彼此篩選的面試過程后，就要進入談Offer的階段了。相信很多職場人都經歷過談Offer時的糾結心態，薪水要多少才合適呢？要高了擔心企業覺得自己只看錢，要低了又怕自己吃虧。企業方也會面臨用人部門招聘預算及內部團隊平衡等問題。
這時，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業對比面試過的候選人的優劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后，花了大半個月的時間，該見的都見了，但是在Offer階段卻遺憾的一個向左，一個向右。 場景四獵頭如何幫助候選人辭職
對于大部分職場人而言，每個人都可以是自己領域的專家，而不是“跳槽專家”或“辭職專家”。因此即便有心儀的Offer在手，也會遇到辭職時的不知所措。
如果候選人在辭職時不能很好溝通，做好交接，導致最終不能順利入職，對用人企業將造成時間成本上的巨大浪費。而企業往往沒有精力和機會去跟進候選人辭職時所遇到的問題，以及及時安排這個職位的替補方案。
獵頭作為專業服務方，為了確保自己服務順利完成，通常都是會跟進候選人。一方面提供一些好的建議讓候選人能夠更好的做出辭職的溝通與交接；同時也能在出現問題時及時向企業報備，不至于企業在最后一刻措手不及。
獵頭行業被誤讀的根本原因
作為社會化分工發展的必然進程，今天的招聘工作已經進化到三個層面的分工合作：用人企業根據業務的發展定義人才的需求；HR協助企業清晰需求并且合理化搭建團隊；第三方（獵頭）完成篩選后進行推薦。這樣三方協同才能讓彼此在各自的環節上做到高效并且專業。
當然，從行業自省的角度，目前市場上對于獵頭服務的誤讀——認為獵頭只是傳遞信息并沒有提供服務——也是事出有因。獵頭行業本身是一個小眾行業，一直在單打獨斗，比拼人脈的傳統模式下苦苦囚斗，行業長期無序發展到今天，已然進入競爭激烈，魚龍混雜的一片紅海，存在部分劣質服務的亂象。
讓獵頭行業互聯網化起來
在全社會互聯網化的今天，獵頭行業卻從沒有被新時代的互聯網所青睞過，無論是移動端還是大數據，當這些閃亮的工具出現在招聘市場的時候，都是一股腦的涌向了企業方，殊不知不提高服務方的能力與效率，企業方有再多高大上的工具，效率瓶頸面前還是無法突破。
用互聯網思維梳理并重新定義獵頭和企業HR在招聘過程中各自的專業角色。從根本上提升招聘的效率，讓獵頭專注在服務的價值環節，讓三方協同的更加有效。這是獵頭行業的核心訴求。
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