據了解，在珠三角的很多企業中，經常發生倉管員工偷竊、財務人員貪污、采購人員吃回扣等現象。有些不法員工甚至認為珠三角的企業比較多，在這個企業做了案子，可以逃到另一個企業去干“老本行”。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業招聘時，企業應采取各種方法對員工進行背景調查。
1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險
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在招聘過程中，招聘人員和應聘者之間信息不對稱，對于應聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡歷、學歷復印件以及面談結果等情況。在企業中經常發生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司后竊取技術秘密資料，同時會率先將產品或技術等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當然，在企業的實踐中還會發生很多其他的同類案例，主要原因在于對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續以前的犯罪行為，造成企業的直接經濟損失，如廣州的一家微電子企業在招收財務主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續，半年后，該公司發現賬上的300多萬現金不翼而飛，而該財務主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機關對此做了處理，但是該企業短時間內所造成的損失卻無法彌補。
通過對企業的核心崗位應聘者進行背景調查，充分了解擬錄用員工的過往經歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業的資金、技術和人員等企業外部的人員風險。
2、避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失
2006年美國法院以竊取商業秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞•；威廉斯8年監禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書，進入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進行背景調查，他進入公司后，以秘書的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機密商業文件、產品樣品和核心配方，并試圖將該機密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發現，但是這個事件也為包括可口可樂在內的公司敲響了警鐘。
該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進行背景調查的話，就能發現這個秘書曾經在原工作經歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發生，不會造成公司人為的名譽損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調查，能將公司的聲譽風險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發生。
3、提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本
企業經常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對擬錄用人員進行背景調查，經面試合格者，就先招進來試用，給公司用人部門一種認知上的誤導，認為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。
事實上，這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經歷、學歷、工作能力以及誠信等背景調查，無法確認人崗是否匹配。因此，企業有必要對擬錄用員工進行背景調查，經調查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。
4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持？
通過員工背景調查，對應聘人員簡歷內容（學歷、認證、從業經歷等）進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調查，能為企業的人力資源后續工作提供強有力的保障。
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