2014年房地產市場延續2013年的熱度，一是2014年房地產情勢總領會出現先熱后平，升溫后穩的趨向，市場分化的間隔會逐步拉平；二是房地產市場2013年總體上堅持穩中有升的趨向，調控并未給市場帶來宏大的壓力；三是市場需求并未因調控降低，反而安慰更多的人去買房；四是房地產仍然是穩增加的主力，家當是拉動其他家當的火車頭，當局不會打壓，而完美市場機制；五是地盤市場的熾熱讓中央當局處理了債權與城鎮化資金缺乏的景象；六是新型城鎮化不時放出市場需求；七是泉幣政策方面不會收緊，仍然是穩健。今朝中國次要一、二線城市樓市曾經回歸限購前的猖狂，然則三四線城市樓市逐步惡化的，剛性需乞降改良型住房需求都是推高市場銷量的緣由。所以2014年中國房價比擬顛簸，堅持穩中有升的態勢。
受我國房地產開展態勢影響，房地產人才需求繼續興旺，人才充足情況仍然沒有失掉基本性改動。次要從以下三個方面失掉印證：一是收集雇用中“房地產修建類”崗亭總數普通在4-10名，依然屬于搶手緊缺崗亭。據高端人才雇用網站簡歷客統計，2014年1-7月全國“房地產修建類”無效職位數8035個，雇用人數11546，比客歲同期增加11%；二是全國各地的房地產專場雇用會接連不時舉辦。除北京、上海、廣州、等大城市外，杭州、寧波、南京、姑蘇、重慶、成都、武漢、無錫等中小城市也屢次舉辦房地產修建專場雇用會，可見企業對人才的需求水平；三是據專業從事房地產修建行業獵頭的北京獵頭公司統計剖析，2014年1-7月份客戶拜托職位比客歲同期增加的項目總司理、初級項目籌劃、初級發賣治理、財政總監、修建設計、景不雅設計、本錢治理等職位需求量增加特殊微弱，高達17%以上，闡明房地產中初級人才依然受追捧。
【房地產獵頭】房地產人才活動性強的表示
因為房地產企業次要以項目開辟公司為載體，項目開辟普通為2-3年，加上近幾年房地產行業開展特殊迅猛，開展時機優越，所以房地產行業跳槽頻率很高。除了局部屬于行業表里的活動以外，更多的是全部行業中的人員活動。據2013年的一次分歧行業人才活動情況查詢拜訪后果顯示，房地產人才活動水平高居各行業之首，乃至超越60％。
在北京獵頭看來，2－3年跳一次槽是根本可以承受的，由于企業和司理人都需求調劑、開展。房地產行業人才的跳槽減速了房地產行業信息的傳達，減速了房地產行業的疾速開展。癥結是人才在跳槽中要嚴厲恪守職業品德，不做傷害企業好處的任何工作。
【地產獵頭】房地產人才能否只外行業內活動？
房地產行業人才次要是外行業內調劑，然則因為房地產公司投資大、風險大、收益也高，房地產行業薪酬福利廣泛屬于較高程度，也吸引了其它行業人才進入房地產行業；別的因為微觀政策影響，局部房地產行業人才自愿“跳槽”分開房地產行業或對房地產行業開展決心缺乏只能選擇轉行。
據理解，簡歷客網站對1000多名全國房地產修建類中初級人才查詢拜訪后得出結論：受查詢拜訪人員今朝地點行業辨別為：房地產公司65%，修建施工企業占12%，設計院7%，籌劃署理發賣公司4%，工程征詢、監理公司3%，其它9%。而他們愿望從事的行業辨別為：房地產公司84%，修建施工企業占1%，設計院7%，籌劃署理發賣公司3%，工程征詢、監理公司1%，其它4%。后果顯示：房地產開辟公司對人才的吸引力最大，修建施工企業對人才的吸引力最小。次要緣由是房地產行業利潤高、薪酬高、福利好，開展時機多，對人才的吸引力依然很大。
據剖析，今朝在其它行業的人才想進入房家當的時機減小，難度增大，行業外人才向房地產行業活動趨緩；而房地產從業者從本身好處思索，跳槽愿望加強，行業內子才向行業外活動趨向加強。
1、【獵頭公司】人才活動過快的次要緣由
（1）、微觀調控和房地產行業本身開展的使房地產增加加速，有經歷、契合房地產企業請求的的房地產人才需求總量增加幅度無限，招致業內子才改動職業開展途徑。
（2）、弱小的房地產企業會倒下，但仍有少量的房地產企業趁此時機收羅人才，同時一些資金雄厚的行業外企業也會參加房地家當，加劇了對房地產現有人才的搶奪。
（3）、從全體來看，房地產企業對治理注重不敷，企業治理程度不高，對人力資本開辟和治理力度不敷，存在著短期行動，因稱心度低下招致的人才活動照舊頻率較高。
（4）、房地產行業多為項目型公司，項目完畢招致的團隊閉幕和活動屈指可數。
薪酬經濟類———是最主要的起到決議性感化的緣由；薪酬是影響房地產行業員工波動性的主要要素，也是激發不波動要素的禍首禍首，70%的不波動要素直接來自于薪酬緣由。
開展時機類———包含更多的完成目的的時機、更好的任務頭銜、分歧任務品種和培訓時機，約有20%是因而類緣由離任。
治理近況類———如營業實時反應、任務工夫合理、公司治理等，此類緣由直接影響了員工的稱心感觸感染，固然較少有人直接因而類緣由離任。
3、【獵頭公司排名】人才活動對房地產企業和行業的影響
起首，雖然以后國際對房地產企業人才活動缺少行業規則和品德束縛，人才活動能夠會對公司外部貿易秘密和公司標準化治理形成必定的損掉，但也恰是這種人才的充沛活動性才使先輩的、豐厚的從業經歷得以傳達，進而帶動全部行業的開展。
【金融獵頭】其次，適宜的活動有利于企業和人才的開展。有試驗標明，一個企業如在一年之中沒有響應比例的新的人才參加，將招致員工惰性上升，任務效力下降。異樣，人才活動過快也將招致企業裹足不前，不只任務連接呈現成績，使企業效益蒙受潛在損掉，更主要的是給了競爭敵手一個喘氣的時機。房地產企業每年以10％到25％的人才活動為宜。過度的“換血”添加了員工的任務壓力，可以最大限制地安慰員工的任務積極性，同時也進步了企業的競爭力。
【快消品獵頭公司】第三，過于頻仍的的活動對企業的繼續開展發生晦氣的影響。次要表示在：
（1）、牽制了企業運營者的精神，影響了企業的開展。因為人力資本任務不受注重或許受注重然則人力資本擔任人不得力，最初公司總司理或董事長不得不費心、勞心，把本人釀成了人力資本部司理。
（2）、給企業帶來的很大的損掉，因為常常是直接損掉所以沒有特殊在意。今朝簡歷復原任務照舊不為大多半人事司理們所注重，少量休克簡歷的存在缺少無效辦法去躲避，復原簡歷成為下降企業雇用本錢的一項？課。
（3）、過于頻仍的的活動對人才也是損掉，常常處于試用、找任務的形態，弗成能發揚出本身感化。企業也不肯意花更多的工夫和精神培育信賴。總而言之，是兩全其美。
4、【互聯網獵頭公司】若何處理這些成績？
房地產新政減速房地家當從新洗牌，越來越多的企業看法到要構成企業的中心競爭力，創出企業的品牌，是企業的勝利成為必定而不是偶爾，就必需建立好一支專業化的團隊，這只能進步企業的治理程度，特殊是人力資本治理的治理程度，防止人力資本治理成為企業治理中的“短板”。
山東治理學院客座傳授、人力資本范疇資深專家鐘克峰建議：房地產企業的運營治理者可以從以下“十一個方面”思索若何掌握本企業的非正常人才活動率，留住人才，博得人才競爭優勢，確保企業的波動、繼續開展。
（1）、晉升對人力資本主要性的看法，使人力資本成為公司的中心資本。詳細辦法包含晉升人力資本部分的位置；遴派有很強才能的人才任人力資本部分的擔任人，由于常常才能強、專業的部分擔任人可以爭奪更多的資本，而且可以有較好的任務事跡，從而構成良性輪回。不然不管公司若何注重人力資本部分，然則人力資本部沒有思緒、也沒有成果，人力資本部分只能成為弱勢部分。俗話說“沒有作為也就沒有位置”。
（2）、把好雇用關，雇用到適宜的人才。注重簡歷質量、簡歷復原，采取無效手腕下降面試本錢。
（3）、標準企業的各項治理軌制，完美外部治理機制，處置好集權與受權的關系。標準、零碎、通明的治理軌制對企業的波動、繼續開展十分主要。許多員工跳槽，恰是由于公司的規章軌制不健全，治理凌亂，從久遠來看，增強公司的治理軌制、任務流程、崗亭職責、鼓勵機制的建立，是處理人員流掉的基本前途。
（4）、設計迷信、合理、公道的薪酬治理系統，進步薪金待遇。假如另一家一致范圍公司的一致崗亭的待遇高于本公司待遇的25%，則有能夠會由于待遇成績惹起人才的活動。因而，在制訂公司的薪酬軌制時，必定要參考當地區同業業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于一致行業的均勻待遇，如許才會波動公司的員工。
（5）、增強對等溝通對等溝通還能激起員工的發明性和培育員工的歸屬感，但對等溝通不是天然構成的，也不是一條行政敕令可以處理的。治理者必需是對等溝通的積極倡議者，必需起首自動的去找員工停止溝通，一朝一夕才干構成對等溝通的習尚。
（6）、尊敬、鼓勵人才人才參與任務，毫不僅僅是為了物資待遇，同時是為了完成自我價值。臨時以來，我們慣有的思想局限了我們關于治理的獸性化看法，無視了人才潛能與情商的治理與開辟。中初級人才比通俗員工更強調自我價值的完成，企業更多的應當是賜與積極合營而非地道的應用，這是任何企業都不克不及無視的。
（7）、員工持股方案員工持股實踐上是給員工戴了一個“金手銬”，它可以讓員工把公司當成本人的家（而不只僅是打工掙錢的中央）。員工覺得到是為本人在任務，是為本人的“家”在添磚加瓦。
（8）、經過“職位塑造”，協助人才把任務和興味一致起來。
（9）、設立配合近景并融入企業文明。優良的企業文明不只是作為企業的行動原則而存在，也會在加強人才吸引力、凝集力方面發揚主要感化。
（10）、培養進修型組織，協助人才生長。房地產修建類企業的運營者必定要有如許一種理念：企業要竭盡全力地輔佐司理人順遂完成本人的妄想，人才的生長就是企業的生長。
（11）、用市場驅動的辦法留住人才。最終決議員工能否活動的是市場而不是你，企業不克不及使本人的員工免受誘人的內部時機和雇用高手的誘惑。
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