據有關人士介紹，能夠從兩個方面講，一個是微觀，另一個是微觀。從微觀的視點講獵頭首要能起到一個橫向指導效果，獵頭公司有一個強大的作業優勢。比方一自個在電信作業從事手機方面的作業，他對本公司以外的同行公司能夠知道的不太具體。尤其是同作業的兩家公司一起想要一自個時，作為自個有時很難做出判斷。這時獵頭公司對一個作業中的全部的知道和掌握關于自個來講就顯得尤為重要。獵頭能夠向自個介紹公司的文明、老板的性情、該公司在全部作業中的開展狀況，是向上走仍是走下坡路。獵頭公司能夠通知你哪一家是最值得挑選的。 ?
獵頭還能夠對自個起到提示和促進效果。獵頭經常會問你在往后的三五年有啥計劃？你自個的喜好點是啥？有自個作業開展計劃的人能夠依照原有的方向去進行。這時獵頭就會經常打電話去問他你要做總監的方位，是不是將你的主意在逐漸執行？是不是有了相應的訓練？是不是的確在朝著這個方向去盡力？別的有一些人對比蒼茫，做出售的作業覺得太累；做商場覺得太單調；那么下一步終究該做啥自個真的不清楚。由于有的人在剛剛結業時，走的是“先作業、再就業”的路，作業一段時間后才開端意識到要規劃自個的作業生涯。這時就需要獵頭與他面對面地談，依據細節，知道他不喜愛啥、對啥感喜好，找出他的喜好點，通知他做啥作業能夠將他的喜好點體現出來，然后協助他擬定出作業開展計劃。比方我從前遇到的一自個，他當初學的專業是計算機，但結業后去了投資銀行作業，做了一段時間后，他說每天到單位上班時感觸很麻痹，像機器相同地干事，作業成績也不是極好。我經過與他接觸、攀談，知道他在作業中遇到過啥難題？為啥不喜愛如今的作業？他的業余生活喜愛做啥？有啥喜好等等。我發現他的性情是界于外向和內向之間的一種，感觸他仍是對技術性的作業更感喜好，也即是說假如他做出售作業，他的喜好點在于售后而不是售前，由于售前主要是與人打交道，售后主要是與機器打交道。后來我幫他找到了新作業，他感到既能夠學以致用，自個又覺得有意思。
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在微觀方面獵頭給自個供給的協助，首要是供給更多的有用職位需要。比方有的優秀人才看到某公司的招聘廣告后投了簡歷卻得不到回音，其緣由能夠是該公司的近期實踐招聘需要只有廣告的50％，廣告登的方位能夠是該公司的全年總需要量。但公司一般經過獵頭公司招聘的方位都是“急活”。
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再有，獵頭能夠給自個供給作業界的珍貴信息。規范的獵頭公司都是按IT、醫藥、零售等作業區分的，它對本作業界的最新信息十分知道。而自個的實力很有限，自個知道某一大公司各方面的狀況能夠極好，但這些信息能夠是兩年前的狀況，在近來的兩年中，這個公司的內部管理能夠出了疑問、全部公司正在走下坡路，現已不是最好挑選。
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此外，獵頭還能在交流環節上起到協助自個的效果。比方如今不少公司用人存在人才高消費的疑問，某公司找一名技術人員，實踐只需要有三年作業經驗、英文水平是“能夠交流”就能夠；但非要招一名有五年作業經驗、英文要到達“十分流利”。假如是自個應聘，很能夠被篩選，而獵頭就能夠與公司進行進一步的交流，使客戶澄清終究要用這自個的啥優勢。使自個多了一次就業時機。
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尤其是在薪酬等對比敏感的疑問上，獵頭能夠起到極好的和諧效果。比方一自個面試時發現，考官即是他上一任老板，他感到談起薪酬時很尷尬。作為獵頭能夠通知客戶這自個的才能究竟值多少？有時自個需要的薪水過高，直接與客戶談時遭到回絕。獵頭會將全部作業中相應的方位的薪酬通知他，避免與客戶的才能距離太大。并且通知他要這個作業的意義是啥，假如首要有極好的學習時機，在公司內又有極好的開展空間，那么賺錢是下一步的事情，薪水方面會逐漸提高。當提名人對公司某一方面格外看中時，而公司又不能滿意這方面的需要，獵頭就要進行和諧。比方一自個的新方位與本來公司的職位差不多、薪水也沒有漲，所以他格外需要新公司一定要有多一些的訓練時機，而新公司的訓練是在作業中的學習。獵頭會幫他分析哪些重要的不同點是本來公司所沒有的。
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有過相關的統計，一個公司每年正常的員工流動率應在15％至20％，這其中有70％至80％的人是在試用期內脫離的。獵頭在試用期內會與公司的老板、人事司理通電話，去問詢一些信息，一起問提名人的感觸，哪些與你曾經的做法不相同？哪些是你不習慣的？有一句話叫“你要習慣你的老板而不是讓老板習慣你”。假如老板以為提名人有些方面做的不是極好，獵頭能夠提示提名人及時改正，避免造成對老板的誤解。
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