?Laszlo ?Bock是谷歌公司人力資源部高級副總裁，他負責為這個世界上最有成就的公司招賢納士。去年六月，他在接受采訪時指出：“應聘者的學習成績和考試分數對谷歌來說毫無意義，因為它們不能預測任何東西。沒有獲得大學文憑的員工在谷歌所占的比例也越來也多，現在高達14%?！痹S多人都在問，我的孩子怎樣才能找到一份工作？我想他們可以去谷歌聽聽Bock的建議。
但是不要誤解Bock的意思。Bock說：“漂亮的分數總是沒有壞處?！痹诠雀?，很多職位都要求數學、計算機和編程技能，如果你的好成績真實反映了你在這些領域的能力，那么這就成為了你的優勢。但是谷歌可不僅僅關注這些。
“有五條特質是我們看重的，”Bock解釋道：“公司里有一半的職位是技術工作，如果應聘其中某個職位，我們會考察你的編程技能。但無論任何職位，我們最為看重的是一般認知能力，而不是智商的高低。認知能力是一種學習能力，也是一種能夠處理繁忙工作，并將分散的信息進行整合的能力。我們通過結構化行為面試檢測認知能力，實踐證明這種方法是行之有效的?！?/div>
他補充道：“其次是領導力，尤其是危機領導力，這與傳統領導力不同。傳統領導力就好似，你是這個棋牌俱樂部的主席嗎?你是銷售副總裁嗎?你能多快趕到現場?這些我們并不看重。我們關心的是，在面對問題時，你作為團隊的一員能夠適時地向前一步承擔起領導的角色。同樣地，你是否能夠退后一步放棄領導角色，將領導職位讓與他人？因為在這種情況下，要成為一名有效的領導者，你必須做到放權。”
還有就是謙遜的態度和責任感。Bock說：“你既能夠向前一步解決問題，同時謙遜的態度又能讓你退回來虛心聽取他人的意見。最終目的是解決問題時我們競相貢獻自己的想法，而后各自后退一步?！?/div>
“謙遜的態度不只是制造空間供他人做出貢獻，還是一種智慧的謙遜。沒有謙遜的態度，就沒有學習的能力。研究發現很多名牌商學院畢業生在達到一定高度后停步不前。因為這些高智商的成功人士很少經歷失敗，所以他們不懂得怎樣從失敗中吸取教訓?！?/div>
“他們犯了基本歸因錯誤。如果取得了一些成績，他們會歸功于自身的因素;而如果遭受失敗，則會歸咎于他人或是資源的不足，抑或市場環境的變化。我們想雇傭的人，以及在谷歌最有成就的人，往往都具有強烈的個人姿態。他們會像狂熱分子一樣堅決捍衛自己的觀點。你需要一個大我和小我同時存在于你的內心?！?/div>
谷歌看重的最后一點是“專業知識”。Bock說：“如果一個人具備高認知能力、天生的求知欲、學習的欲望和危機領導能力，我們將會雇傭他為人力資源或金融部門工作，因為他們并不具備專業的科技知識。如果將那些只做一項工作的人與世界專家相比，專家會說‘我之前已經見過這個100遍了，而你現在還在做這個。’大多數時候，問題不會很難，非專家會給出同樣的答案。當然，偶爾這些人也會將工作搞砸，但是他們也會提出富有巨大價值的全新觀點?！?/div>
Bock對于雇傭的觀點歸納起來就是：人才可以是不同風格的，也可以通過各種非傳統的方式培養出來。除了那些知名大學的畢業生，招聘官更需要擦亮眼睛去觀察每一個人?！澳切]有上過學卻取得成功的人，你會發現他們都是具有超常能力的天才。我們應該不惜一切去找到這些人，”Bock說：“很多大學沒有傳遞他們所承諾的價值。你為了學業欠下大筆貸款，卻沒有學到對你人生最有用的東西。這樣大學時代只不過是少年時代的延長期罷了?！?/div>
谷歌公司招聘了相當多的人才，這些人才的能力不能通過像平均分這樣的傳統標準去衡量。對大多數年輕人來說，進入大學并且取得好的成績依舊是掌握工作技能的最好途徑。但是Bock有話要說：請小心謹慎。你的學位并不能代替你去工作。這個世界只在乎你能夠運用你的知識去做什么（無論你是如何獲得知識）。在一個注重創新、強調團隊合作的時代，許多軟技能同樣重要：領導力、謙遜的態度、團隊精神、適應能力和學習與再學習的欲望。這是放之四海而皆準的道理。
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