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資深獵頭運營Mark說：用戶體驗來自全流程的細節挖掘。
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8月，北京依舊炎熱，大牛網合伙人Mark正在辦公室調試即將上線的網站。
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Mark曾是某知名互聯網公司總部的HR。2016年初，混跡職場多年后，決定闖蕩一下的Mark離開了公司，加入了全球知名的獵頭公司。
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一年利潤千萬的業績并沒有讓Mark輕松起來，反而讓他認識到獵頭行業的非標準特點讓服務很難規?；?，限制了獵頭行業的發展，未來出路有限。同時，很多小獵頭公司難以進入大公司視野，公司管理獵頭的數量瓶頸，讓他覺得這個行業有很多問題需要解決。
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2017年春節后，Mark開始了這場互聯網和獵頭跳舞的探索。
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無論是前程無憂、智聯招聘等傳統招聘網站，還是拉鉤、boss直聘等新興渠道，模式上都是企業直接面對招聘者：企業在網站上發布職位，招聘者看到職位后應聘；或者招聘者主動上傳簡歷，由企業HR查找簡歷，主動尋找人才。
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這種方式中，無論是點擊應聘聊聊，還是將簡歷上傳，都需要求職者主動發出邀約。而高端職位用戶一般都是被動接受獵頭挖角的，很少主動上傳簡歷。
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同時，招聘是個極其低頻的行為，高端招聘更是如此，用戶粘度很難形成，建立一個高端職位的B2C平臺Mark認為不太可能。
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高端職位的流動，信息不對稱僅僅是問題的一環。比如說，北京一個互聯網公司想招聘一個運營總監，要求懂商業運營、有過項目完整操盤經歷的、同時要具備在top20大型集團工作過的3點，這樣的人在哪，在互聯網圈里混跡一段時間后，找到這個范圍是相對容易的。
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但是，這只是第一步，后面更為復雜的是如何找到精準的那一位，如何讓這個人能夠接受這份工作，愿意冒著機會風險跳槽等等。
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這樣的背景下，大牛選擇了做成獵頭和企業的服務平臺，即企業在大牛發布高端職位，同時獵頭直接在大牛網上推薦候選人。對于企業來說這是管理高端職位的工具，對于獵頭公司來說是獲取客戶、交易的平臺。
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這種模式與已經完成B輪融資的獵上網十分相似。但Mark認為，大牛與獵上的主要差異在于我們更加專注于真正高端人才的診斷機制。
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但是這種模式也并不完美。
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一是互聯網平臺模式的成功需要兩端人群大量且離散。而獵頭具有寡頭特點，量不多，且不分散，由獵頭公司集中管理，一個區域內的規?；C頭就幾家，而大企業也就那么幾家。這就造成了，企業和獵頭直接信息相對對稱，且比較容易取得聯系，通過一個網絡再次鏈接，等于多了一道程序，不僅沒有提升效率，反而會有降低效率的可能性。
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二是平臺提取傭金的盈利方式，讓很多獵頭感覺到既得利益被剝奪了，難以分辨這樣的網站到底是敵是友。尤其是簡歷上傳后，擔心被平臺盜取使用。
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三是獵頭成單率較低，周期較長，如果行業變成集中模式。多數獵頭僅僅變成提交簡歷的人，最終成為陪跑者，這勢必會造成獵頭的積極性下降。
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與獵上網還在行業探索不同的是，模式類似的人人獵網站上已經更新頻率較低了。
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招聘體驗的整個流程，包括確認引進職位人才→發布職位招聘廣告及渠道→獲取候選人→篩選候選人→錄取等。
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商業模式的大同小異，各家最終比拼的是最終整個服務流程上的細節體驗，比如boss直聘諸多細節創新贏得很多用戶的喜愛，發布職位后可以自動生成一個H5宣傳頁面，HR可以直接轉發到朋友圈宣傳，簡潔、酷炫、方便的頁面讓HR再也不用為了做一個宣傳H5頭痛，省時高效。除了在發布職位上的細節創新，boss直聘真正切中用戶High點的直接聊天模式，縮短了時間和流程，同時也讓高冷的招聘充滿了人味。
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Mark也堅定的認為，大牛的競爭力也將在服務上，讓HR和獵頭在平臺上可以更加高效的完成任務。比如，通過建立和研究互聯網人才的勝任力模型，讓確認引進什么樣的人才上更加精準；比如，建立人才庫模型，可以更有效的開展背調等等?？傊诟鱾€流程的細節上深挖，以期待更快更精準。
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創業的充滿未知讓人興奮與迷茫，等待開辟者的將是一個又一個的問題和坑，但真正勇者恰恰誕生于解決這些問題的人。
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